Տասը վարձող մենեջերներից չորսը բացահայտորեն ընդունում են, որ տարիքային կողմնակալությունը խանգարում է նրանց ավելի երիտասարդ համարվել ... [+]
ստացվեց
Որպես առցանց հարցում 800 վարձու մենեջերներից 38%-ը խոստովանել է, որ դիտել է ռեզյումեներ տարիքային կողմնակալությամբ: Կարելի է միայն պատկերացնել, թե որքան կլիներ այդ տոկոսը, եթե բոլորը բացահայտ ընդունեին խտրական գործողությունները։ Թեև տարիքային կողմնակալությունը, կարծրատիպերը և խտրականությունը առավել հաճախ ազդում են տարեց դիմորդների վրա, տարիքային վերաբերմունքը նաև վնասում է երիտասարդ աշխատակիցներին:
Աշխատանքի ընդունման մենեջերները նշել են 25 տարեկանից ցածր աշխատողներին ինքնաբերաբար աշխատանքից հեռացնելու բնորոշ տարիքային կարծրատիպերը:
- Նրանք անվստահելի են:
- Նրանք պարզապես կհեռանան:
- Նրանք չունեն որևէ/բավական փորձ։
Ձանձրալի հռետորաբանություն էր նաև տարեց թեկնածուներին պաշտոնանկ անելու համար:
- Ավելի հին աշխատողները չունեն տեխնոլոգիայի փորձ:
- Նրանք, հավանաբար, շուտով թոշակի կգնան:
- Նրանք չափազանց հարմար են իրենց ճանապարհին:
Նման հարցումները օգնում են բարձրացնել իրազեկվածությունը, բայց աշխատավայրում փոփոխություններ ստեղծելու համար ավելին է անհրաժեշտ: Տարբեր տարիքի համար ներառող աշխատավայրի ձևավորումը պահանջում է գործատու գործողություն.
Առաջին հերթին աշխատողներին կրթելն է աշխատավայրում տարիքային կողմնակալության, կարծրատիպերի և խտրականության բազմաթիվ ձևերի մասին: Այնուհետև ժամանակն է մշակել ռազմավարական գործողությունների ծրագիր՝ վերացնելու տարիքային զարգացումը, և մնացած բոլոր իզմերը, որոնք խոչընդոտում են աշխատավայրի միասնական և արդյունավետ մշակույթի ճանապարհին:
12 քայլ, որ պետք է ձեռնարկել հիմա՝ տարիքային (և այլ իզմեր) վերացնելու համար
Ահա 12 գործողություններ, որոնք ընկերությունները պետք է ձեռնարկեն՝ խուսափելու տարիքային խնդիրներից և ապահովելու աշխատավայրում տարիքային հավասարությունը: Այս առաջարկների լավ նորությունն այն է, որ դրանք կարող են պատկերացում կազմել կողմնակալության և խտրականության այլ համակարգային ձևերի մասին:
- Ներառեք տարիքը կողմնակալության ուսուցման մեջ և մանդատի վերապատրաստում բոլոր աշխատակիցների համար: Դարձրեք վերապատրաստումը որպես նախապայման, նախքան աշխատանքի ընդունման և կառավարման պարտականությունները ներառող դեր ստանձնելը: Համապատասխան վերապատրաստման դեպքում աշխատանքի ընդունող մենեջերները գիտակցաբար կանեն գցել ավելի լայն ցանց տաղանդներ ներգրավելու և աշխատանքի ընդունելու համար: Ավելին, տաղանդների ներառական կառավարումը մեծացնում է աշխատակիցների պահպանումը:
- Ակտիվորեն ստեղծեք տարաբնույթ աշխատանքային մշակույթ, որը ներառում է տարիքային մշակույթ՝ սկսած աշխատողների կողմնորոշումից և աշխատանքի ընդունվելուց: Օգտագործեք այդ կարևոր ժամանակը՝ նոր աշխատակիցներին աշխատավայրում քաղաքականության վերաբերյալ կրթելու, ներառական վարքագծի բոլոր ասպեկտների վերաբերյալ նրանց ուսուցանելու և կողմնակալության, կարծրատիպերի կամ խտրականության ցանկացած ձևի նկատմամբ զրոյական հանդուրժողականության ակնկալիքներ սահմանելու համար:
- Հասկանալ ինչն է նպաստում աշխատողների պատկանելությանը և անդրադառնալ վարքագծին, որը ստեղծում է բացառում և անջատում: Օրինակ, սերունդների պիտակները, այսինքն՝ Boomer, GenX, Millennial և GenZ, ներկայացնում են կարծրատիպեր: Հատկանիշների այս չնչին նշանակումը ապակողմնորոշիչ է և կարող է հանգեցնել սերունդների ծեծի և մատնացույց անելու՝ ստեղծելով անվստահություն, անջատում և տաղանդի կորուստ: Ներկայիս մշակույթը եղել է խաբված մտածելու մեջ այս պիտակները իրական նշանակություն ունեն:
- Իրականացնել տարիքային կապիտալի ամբողջական աուդիտ՝ վերանայելով ներքին և արտաքին քաղաքականությունները, գործընթացները և հաղորդագրությունները: Արդյո՞ք տարիքը ներառված է ընկերության հակախտրականության և ոտնձգությունների քաղաքականության մեջ: Բազմազանության հավաքագրման ձեր ռազմավարությունը ներառում է տարիքը որպես բազմազանության չափ: Ձեր «Հավասար զբաղվածության» հայտարարագիրը ներառում է տարիքը:
- Հաղորդեք տարիքային ժողովրդագրության մասին և մի դասավորեք տարեց աշխատակիցներին 40+ կատեգորիայի մեջ: 40-ից հետո շատ աշխատանքային տարիներ կան: Տեղ հատկացրեք բոլոր տարիքի աշխատողների համար: Եղեք թափանցիկ և ներառեք արդյունքները տարեկան հաշվետվության մեջ՝ ներառյալ սեռը, ռասայական և էթնիկ պատկանելությունը: Ապագա աշխատակիցները, հաճախորդները և այդ տարիքային սպեկտրի շահագրգիռ կողմերը շնորհակալություն կհայտնեն ձեզ (և ավելի շատ կհարգեն ձեզ): Բացի այդ, դուք կիլոմետրերով առաջ կլինեք, եթե EEOC-ն հանձնարարի հաշվետվություններ ներկայացնել ըստ տարիքային խմբերի:
- Վերանայեք ձեր արտաքին վեբ կայքը պատկերի և լեզվի անհավասարությունների համար: Արդյո՞ք պատկերազարդումը ներառում է ռասայի, սեռի, ընտանիքի կառուցվածքի, կարողությունների բազմազանությունը և Տարիք? Եթե դեմքերը բազմազան են, բայց բոլորը մինչև 30 տարեկան, ի՞նչ հաղորդագրություն է դա ուղարկում պոտենցիալ տաղանդին: Ձեր հաճախորդները. Ձեր շահագրգիռ կողմերը: Ներկայիս աշխատակիցներ.
- Անցկացրեք աշխատակիցների անանուն հարցումներ՝ չափելու աշխատակիցների համոզմունքները ձեր աշխատավայրում ընդգրկվելու վերաբերյալ: Մշակութային փոփոխությունը պահանջում է իրազեկման զարգացում: Դուք չեք կարող արմատախիլ անել տարիքի վրա հիմնված սպառնալիքները կամ որևէ այլ կողմնակալություն՝ առանց աշխատակիցներին բացառիկ վարքագծի մասին հաղորդելու անվտանգ միջոց: Ամենակարևորն այն է, որ օգտագործեք հետազոտության արդյունքները՝ բացերը վերացնելու և մշակույթն ամրապնդելու ռազմավարություններ մշակելու համար: Պահպանումը առանցքային է: Դեռ փորձում եմ պարզել, թե ինչու ես դու կորցնել տաղանդը? Այն ընկերությունները, որոնք զգում են տաղանդի աճող կորուստ, պետք է արմատախիլ անեն պատճառները: Դա նշանակում է խնդրել աշխատակիցներին բացահայտել կույր կետերը և խնդրել, թե ինչպես լավագույնս առաջ շարժվել:
- Ակտիվորեն ստեղծեք և չափեք տարիքային համապատասխան թիմերի նորարարությունն ու արտադրողականությունը: Տարիքային գլոբալ զեկույցը հաղորդում է, որ տարիքային տարբերությունների ընկալումն ու վարքագիծը փոխելու ամենաարդյունավետ միջոցներից մեկը տարիքային լայն սպեկտրով թիմեր հավաքելն է: Խառը տարիքի փոխազդեցությունը նվազեցնում է նախապաշարմունքներն ու կարծրատիպերը ինչպես երիտասարդ, այնպես էլ տարեց բնակչության նկատմամբ:
- Հովանավորեք Age Equity-ի աշխատակիցների ռեսուրսների խումբը՝ ապահով տեղ ապահովելու տարիքի հետ կապված համոզմունքները քննարկելու, վավերականությունը կասկածի տակ դնելու և փոխադարձ մենթորության և թիմային աշխատանքի միջոցով կանխակալությունը խաթարելու հնարավորություններ ստեղծելու համար: Համագործակցեք կազմակերպության ղեկավարների հետ, ովքեր կարող են հետաքննել և լուծել այս մտահոգությունները: Արդյո՞ք կա տարեց աշխատողներին առաջխաղացման համար հանձնելու օրինաչափություն: Արդյո՞ք երիտասարդ աշխատակիցները հեռացվում են աշխատանքից՝ դժվարին զարգացման առաջադրանքների համար, թե՞ նրանց տրվում է անարդարացի հոգնեցուցիչ աշխատանք:
- Տրված է, որ առաջնորդները պետք է օրինակ բերեն, և տարիքային հավասարությունը բացառություն չէ: Բայց նույնիսկ ղեկավարները չգիտեն այն, ինչ չգիտեն: HR և DEI մասնագետները պետք է համոզվեն, որ նրանք հասկանում են ժողովրդագրական տեղաշարժերի հրատապությունը և ինչպես դա ազդում է աշխատողների բազայի և արտադրանքի կամ ծառայության պահանջների վրա:
- Չափիչները կարևոր են: Ոչ մի միջոց, ոչ մի արդյունք. Սահմանեք հասանելի և ձգվող նպատակներ՝ ստեղծելով բազմազան, տարիքային հավասար աշխատանքային մշակույթ: Տարիքը նշելիս նշեք որոշակի տարիքային միջակայքերը կամ կանխադրված 10-ամյա փակագծերը:
- Արդյո՞ք HR-ը չափազանց ծանրաբեռնված է ևս մեկ բան վերցնելու համար: Տեղափոխեք աշխատավայրի ռազմավարությունը գլխավոր ռազմավարության ղեկավարի ներքո կամ, ավելի լավ է, ստեղծեք ա Երկարակեցության գլխավոր տնօրեն. Մարդիկ ավելի երկար են ապրում, և երկարակեցության մտածելակերպը կարող է մեծացնել բոլոր տարիքի աշխատակիցների հավաքագրումն ու պահպանումը: Երկարակեցության մտածելակերպն առաջարկում է նոր մոտեցում աշխատակիցների ներգրավման, զարգացման և պահպանման հարցում: Այն նաև ավելի երկար է պատկերացնում այն առավելությունները, որոնք անհրաժեշտ են ծերացող աշխատողների բազային աջակցելու համար, ներառյալ ֆինանսական պլանավորումը, շարունակական վերապատրաստումը, պահպանումը և կրթությունը, ինչպես նաև մտքի, մարմնի և հոգու մշտական առողջությունն ու առողջությունը:
Ապագայի աշխատուժ
Մարդկանց ռազմավարությունները մշտապես փոփոխվող աշխատավայրում պահելն օգնում է ապահովել բիզնեսի հաջողությունը: Աշխատավայրի հիմնական ժողովրդագրությունը հասկանալը գործընթացի անբաժանելի մասն է, քանի որ դրանք օգնում են որոշել, թե որքան սակավ կամ շատ են աշխատողները: Թվում է, թե ակնհայտ է, բայց քանի՞ առաջնորդ է հասկանում, որ տաղանդների ամենամեծ ֆոնդը կարելի է գտնել 65 տարեկան և ավելի բարձր տարիքում:
Պատրաստվելով ա ապագայի աշխատավայր պահանջում է գործողություններ այսօր. Ի՞նչ է անում ձեր ընկերությունը:
Աղբյուր՝ https://www.forbes.com/sites/sheilacallaham/2023/01/29/12-to-dos-to-assess-and-address-workplace-ageism-and-other-isms/