40-ից ցածր? Ահա աշխատավայրի վտանգը, որի մասին պետք է մտածել

Ո՞րն է աշխատավայրի մեկ սպառնալիքը, որի մասին պետք է մտածի մինչև 40 տարեկան յուրաքանչյուր աշխատող: Նույն սպառնալիքն է սպառնում 40-ն անց յուրաքանչյուր աշխատողի.

Տարիքիզմ.

Տարիքայինությունը առաջանում է կողմնակալության, կարծրատիպերի և ենթադրությունների հետևանքով: Դա տեղի է ունենում, երբ տարիքը օգտագործվում է մեկ ուրիշի կարողությունը և կարողությունները նվազեցնելու համար:

Մարդիկ ոչ միայն ավելի երկար են ապրում, այլև ցանկանում են ավելի երկար աշխատել՝ կենսաթոշակային համարժեք խնայողություններ ստեղծելու համար՝ աջակցելու իրենց երկարակեցությանը: Այն հայտնում է EEOC-ը որ 67-40 տարեկան աշխատողների 65%-ը նախատեսում է շարունակել աշխատել 66 տարեկանից հետո։

Ցավոք, աշխատավայրում երկարակեցությունը չի համահունչ ծերացող ժողովրդագրությանը: Դրա համար մեղադրեք տարիքիզմին: Տարեց աշխատակիցների XNUMX տոկոսը նշում է, որ ունեցել է կամ նկատել է տարիքային խտրականություն և գրեթե 95%-ն ասում է, որ դա սովորական է. Տեխնոլոգիական ոլորտում 70%-ը զգացել կամ ականատես է եղել տարիքային խտրականության:

Երբ մարդիկ մտածում են տարիքի մասին, նրանք հիմնականում մտածում են դրա ազդեցության մասին 50-ից բարձր մարդկանց վրա: Իրականում տարիքային կողմնակալությունը կարող է բացասաբար ազդել բոլոր տարիքի մարդկանց վրա: Սա ամենահրատապ պատճառներից մեկն է, թե ինչու տարիքային հակումը պետք է լուծվի հավաքականորեն: Հակառակ դեպքում տարեցները կշարունակեն զգալ խտրականության բեռը, իսկ երիտասարդները նորից կծերանան դրա մեջ:

Աշխատավայրում տարիքի նշաններ

Ավելի հին աշխատողների համար դա չափազանց ակնհայտ է: Նրանք անտեսվում են շարունակական առաջընթացի համար, դուրս են մնում վերապատրաստման և զարգացման հնարավորություններից և կրճատվում են շատ ավելի բարձր տեմպերով, քան երիտասարդ աշխատակիցները: Տարեց աշխատողները երբեմն ենթարկվում են ահաբեկման և ծաղրանքի, ինչպես ցույց է տրված այս սարսափելի դեպքում դատավարություն Mattel-ի դեմ.

Սակայն ավելի երիտասարդ աշխատողների համար այն, ինչ կարող է ընդունելի թվալ, կարող է լինել անարդար և անհավասար վերաբերմունք: Արդյո՞ք երիտասարդ աշխատողներն ավելի քիչ են վարձատրվում նույն աշխատանքը կատարելու համար, ինչ տարեց աշխատակիցները: Ակնկալվում է, որ երիտասարդ աշխատողները հասանելի կլինեն ավելի երկար ժամերով կամ հանգստյան օրերին՝ առանց հավելյալ վարձատրության: Արդյո՞ք երիտասարդ աշխատողները, ովքեր պայքարում են առաջխաղացման համար, ասվել է, որ նրանց պետք է «x» տարվա փորձ, չնայած նրանք ցույց են տվել աշխատանքի համար անհրաժեշտ կարողությունները:

Այս իրավիճակներից որևէ մեկը կարող է տարիքային կողմնակալություն և խտրականություն համարվել:

Տարիքի ազդեցությունը

Հիմնական բացահայտումները վերջին ակադեմիական հետազոտությունները ցույց են տալիս տարիքայինության բացասական ազդեցությունը անհատների և կազմակերպությունների վրա: Օրինակ՝ ԱՄՆ-ում 15.4 տարեկան և ավելի բարձր տարիքի մարդկանց շրջանում ութ ամենաթանկ առողջապահական պայմանների վրա ծախսվող յուրաքանչյուր յոթ դոլարից մեկը (60%) կապված է տարիքի հետ:

Երիտասարդ աշխատակիցների համար տարիքային կողմնակալությունը հանգեցնում է ցածր բարոյականության, անվստահության և թռիչքի ռիսկի բարձրացման: Բարեբախտաբար, աշխատակիցները դառնում են ավելի պահանջկոտ գործատուների նկատմամբ, քան երբևէ:

Ընկերությունների համար տարիքի հետ կապված դատական ​​հայցերը դառնում են ավելի տարածված, քանի որ տարիքային իրազեկվածությունը մեծանում է: Բացի այդ, թեև Տարիքային խտրականության մասին օրենքը զբաղվածության մեջ պաշտպանում է 40 և ավելի տարեկան աշխատողներին, շատ քաղաքներ և նահանգներ ընդունել են աշխատանքային օրենսդրություն, որը պաշտպանում է բոլոր տարիքները տարիքային խտրականությունից:

Ստեղծեք Տարիքը ներառող աշխատավայր

կրթությունՏարբեր տարիքային խմբերի մարդկանց հետ ուսուցումը և ակտիվ ներգրավվածությունը տարիքային մշակույթից ներառականին անցնելու ամենակարևոր ուղիներից երեքն են:

Ահա ութ ճանապարհ սկսելու համար:

1. Աշխատակիցներին կրթել տարիքային տարիքի մասին: Փորձագետների ուսուցումը և օժանդակությունը տարիքային բազմաթիվ առասպելների, կարծրատիպերի և կողմնակալության վերաբերյալ երիտասարդ և տարեց աշխատողների նկատմամբ մեծացնում է տաղանդների հասանելիությունը: Այն նաև ստեղծում է համերաշխություն տարիքային սպեկտրում, այդպիսով ուժեղացնելով աշխատավայրում ներառվածությունը և պատկանելության մշակույթը:
2. Դիտեք աշխատավայրի մշակույթը անանուն հարցումների միջոցով: Աշխատակիցներին հարցնելը, թե ինչպես է ընկալվում տարիքը, կարող է ցույց տալ, թե որտեղ են ամեն ինչ լավ և որտեղ կարող են խնդիրներ լինել:
3. Ապահովեք հետադարձ կապի ապահով ալիքներ: Ապահով վայր տրամադրեք տարիքի հետ կապված մտահոգությունները քննարկելու և ղեկավարների հետ համագործակցելու համար՝ մտահոգությունները հետաքննելու և լուծելու համար: Օրինակ, դիտե՞լ եք վերապատրաստման հնարավորություններ, որոնք առաջարկվում են երիտասարդ աշխատողներին, բայց ոչ ավելի մեծերին: Արդյո՞ք երիտասարդ աշխատողները հեռացվում են աշխատանքից դժվարին զարգացման առաջադրանքների համար կամ անարդարացիորեն հոգնեցուցիչ աշխատանքի համար:
4. Ներքին և արտաքին քաղաքականության, գործընթացների և հաղորդագրությունների վերանայում: Արդյո՞ք տարիքը ներառված է ընկերության հակախտրականության և ոտնձգությունների քաղաքականության մեջ: Բազմազանության հավաքագրման ձեր ռազմավարությունը ներառում է տարիքը որպես բազմազանության չափ: Արդյո՞ք ձեր կայքում կան տարիքային տարբեր պատկերներ:
5. Խուսափեք սերունդների պիտակներ օգտագործելուց: Boomer-ին, GenX-ին, Millennial-ին և GenZ-ին հղումներ թույլ տալը՝ նկարագրելու հավանումները, հակակրանքները և վարքագիծը, կարծրատիպային է և խաթարում է ներառումն ու պատկանելությունը: Տե՛ս որոշակի տարիքային միջակայքերը կամ լռելյայն մինչև 10 տարվա փակագծերը:
6. Հովանավորեք Age Equity-ի աշխատակիցների ռեսուրսների խումբը: Տարիքի հետ կապված մտահոգությունները քննարկելու համար ապահով վայրի ապահովում: Համագործակցեք կազմակերպության ղեկավարների հետ, ովքեր կարող են հետաքննել և լուծել այս մտահոգությունները:
7. Համագործակցությունը կարևոր է: Արգելքները վերացնելու լավագույն միջոցներից մեկը մարդկանց բազմազանության տարբեր հարթություններում համախմբելու միջոցների ակտիվորեն գտնելն է: Թիմում տարբեր տարիքի ինտեգրումը կարող է նաև խթանել նորարարությունը, քանի որ տարբեր հեռանկարները, փորձի մակարդակը և ուրիշների գաղափարները պատկերացնելու և հիմնվելու ունակությունը կարող են զարմանալի և արժեքավոր արդյունքներ ունենալ:
8. Պատասխանատվությունը առանցքային է: Պատասխանատվությունը սկսվում է այն ժամանակ, երբ ղեկավարները գիտակցում են, թե ինչպես է տարիքային կողմնակալությունը կարող խաթարել աշխատավայրը և քայլեր ձեռնարկել այն լուծելու համար: Սահմանեք նպատակներ՝ չափելի արդյունքներով մարդկանց ռազմավարության տարբեր ոլորտներում՝ հավաքագրումից, աշխատանքի ընդունելուց և աշխատանքի ընդունվելուց մինչև զարգացում, առաջխաղացում և պահպանում:

Ընկերության ղեկավարները չեն կարող փոխել մարդկանց մտածելակերպն ու զգացողությունը: Բայց նրանք կարող են հստակ ակնկալիքներ և հաշվետվողականություն դնել: Բարձր կատարողական, բազմազան և ներառական աշխատանքային մշակույթը հասանելի է անխնա վերապատրաստման, կրթության, դյուրացման և ազդեցության միջոցով: Դա ոչ միայն լավ է աշխատողների համար, այլ նաև լավ է բիզնեսի համար: