Գործադիր տնօրեններն ասում են, որ HR-ն առանցքային է բիզնեսի հաջողության համար. 5 կարևոր տեղաշարժ

Սա, անկասկած, ամենադժվար ժամանակն է, երբևէ, HR-ում լինելու համար: Դա նաև ամենալավն է: Մարդկանց, տաղանդի և աշխատուժի կողմից առաջացած այդքան շատ բիզնես խնդիրներով, ճիշտ ժամանակն է, որպեսզի HR-ը վերջապես նստի սեղանի շուրջ:

Բայց չնայած HR-ի դերի ակնհայտ պահանջին՝ ստեղծելու և պահպանելու աշխատանքի դրական և արդյունավետ ապագան, դա ինքնաբերաբար չէ: Հինգ հերթափոխը ճանապարհ կհարթի կադրերի համար փայլուն ազդեցություն ունենալու և զարգանալու համար:

Լավ նորությունն այն է, որ գործադիր տնօրենների 89%-ը կարծում է, որ HR-ը պետք է կենտրոնական դեր ունենա բիզնեսում, համաձայն նոր տվյալների: Accenture. Վատ նորությունն այն է, որ գործադիր տնօրենների միայն 45%-ն է ասում, որ պայմաններ են ստեղծում HR-ի համար բիզնեսի աճը հաջողությամբ առաջնորդելու համար:

Ակնհայտ է, որ բարելավման տեղ կա:

5 հերթափոխ՝ HR ազդեցության համար

HR-ի առջև ծառացած հնարավորությունը նշանակալի է:

# 1 – Ոչ միայն սեղանի մոտ, ներկառուցված ամբողջ կազմակերպությունում

Տասնամյակներ շարունակ HR-ի մանտրան կենտրոնացած է սեղանի շուրջ լինելու ցանկության և հրամայականի վրա: Եվ սա կատարյալ իմաստ ունի: Ի վերջո, առաջնորդելու, ազդելու, լուծելու և աջակցելու կարողությունը պահանջում է խնդիրների իմացություն և շփում այլ ազդեցիկների հետ:

Բայց նույնիսկ ավելին, HR-ը պետք է ինտեգրված, ներդրված և միահյուսված լինի կազմակերպության հետ: Բոլոր տեսակի ոլորտների իմացությունը կօգնի համապարփակ ռազմավարության ձևավորմանը: Եվ բոլոր տեսակի ազդեցիկների ուժեղ ցանցը կօգնի HR մասնագետներին նաև ընդլայնել իրենց ազդեցությունը:

Accenture-ի տվյալները ցույց են տվել, որ ամենաբարձր կատարողական CHRO-ները չորս անգամ ավելի հավանական է, որ ամուր հարաբերություններ ունենան կազմակերպությունում և հատկապես C-suite-ում: Նրանք հատկապես հավանական էր, որ փոխադարձ ազդեցիկ հարաբերություններ ունենային գործադիր տնօրենի և ֆինանսների, տեխնոլոգիաների և գործառնությունների բարձրաստիճան ղեկավարների հետ: Բացի այդ, նրանք ավելի հավանական էր, որ ընդհանուր առմամբ ղեկավարման ուժեղ հմտություններ ունենային:

Սոցիալական կապիտալը վերաբերում է ռեսուրսներին, գիտելիքներին և կարողություններին, որոնք մարդիկ ձեռք են բերում ուրիշների հետ հարաբերությունների միջոցով: Դա կառուցողական ցանց և ցանց է կազմակերպության ներսում և ամբողջ տարածքում, որը հիմնված է կոլեգիալության, վստահության և փոխադարձության վրա: Դա հարաբերությունների ուղիներ են, որոնք հնարավորություն են տալիս ուսուցման, սովորելու, խորհրդատվության և ճանաչման: Երբ անհատներն ու կազմակերպություններն ունեն ուժեղ սոցիալական կապիտալ, դա նպաստում է աշխատանքի վերաբերյալ դրական զգացմունքների, ինչպես նաև ավելի արդյունավետության:

Կազմակերպության ներսում ամենամեծ ազդեցությունը գալիս է ինչպես կապող, այնպես էլ կամրջող սոցիալական կապիտալից: HR մասնագետները լավ են ծառայում թիմերի և խմբերի միջև հարաբերություններ զարգացնելու համար (կապող սոցիալական կապիտալ), ինչպես նաև թիմերի միջև՝ կամրջելով կազմակերպությունում:

Մտածեք լավագույն ցանցերը որպես գերմայրուղիներ, այլ ոչ թե կեղտոտ ճանապարհներ: Կեղտոտ ճանապարհները ներկայացնում են թիմի մեկ կամ երկու անդամների հետիոտնային արահետը, ովքեր ճանապարհորդում են թիմերի ներսում և միջև՝ սովորելով և կառուցելով հարաբերություններ: Բայց նույնիսկ ավելի լավն են գերմայրուղիները, որոնցում բազմաթիվ HR մասնագետներ կապված են կազմակերպությունում և՛ լայն, և՛ խորապես՝ զարգացնելով խնդիրների մասին իրազեկությունը, նպաստելով որպես բիզնես գործընկերների, լուծելով խնդիրներ և տեղ ունենալով բազմաթիվ սեղանների շուրջ:

#2 – Ոչ միայն մարդկանց, այլ կատարողականի վրա կենտրոնանալը

HR աշխատակիցները հայտնի են որպես մարդիկ: Սա ուժեղ ապրանքանիշ և ինքնություն է ստեղծում որպես մասնագիտություն: Բայց դա կարող է նաև պատասխանատվություն լինել բիզնեսի առաջնորդների համար, ովքեր կարծում են, որ մարդկանց խնդիրները մեղմ են:

Անշուշտ, վերջին մի քանի տարիները ցույց տվեցին, որ մարդկանց հետ կապված խնդիրները ոչ միայն անհետևանք են: Երբ լավագույն կատարողները հեռանում են կազմակերպությունից, երբ դժվար է մեծ տաղանդներ գտնելը, երբ մարդիկ չեն գալիս գրասենյակ՝ չնայած ղեկավարի հրամաններին, երբ մարդիկ պահանջում են աշխատանքի նոր մոդելներ կամ երբ դժվար է մարդկանց ոգեշնչելն ու մոտիվացնելը, ամբողջ բիզնեսը վճարում է։ ուշադրություն։ Կամ պետք է:

HR մասնագետները կարող են մեծացնել իրենց ազդեցությունը՝ պարզաբանելով մարդկանց և կազմակերպության գործունեության միջև կապը: Մարդկանցից սկսելը և մարդկանց համար ճիշտ բաներ անելը լավագույնն է բիզնեսի արդյունքների համար: Թեև կապերը կարող են ակնհայտ թվալ, մարդկանց հետ կապված լուծումների, տեխնոլոգիաների և ռազմավարությունների մեջ ներդրումները կարող են պահանջել ամուր բիզնես դեպքեր, որոնք HR մասնագետները լավագույնս կարող են իրականացնել:

Accenture-ի տվյալները ցույց են տվել, որ ամենաարդյունավետ CHRO-ները ավելի մեծ հմտություններ ունեն և՛ ֆինանսական, և՛ բիզնեսի խելամտության մեջ, ինչը հստակ նշան է բիզնեսի և ներդրումների մասին խորը գիտելիքներ ունենալու անհրաժեշտության մասին, որոնք հանգեցնում են ամենամեծ եկամուտների:

Բացի այդ, հետազոտությունը ցույց է տալիս ամուր կապեր երջանկության, ներգրավվածության, արտադրողականության և կատարողականի միջև: Աշխատանքային ապագայում չափման համակարգերը պետք է գնահատեն դրանց և միմյանց հետ փոխադարձ հարաբերությունների միջև եղած կապերը և համապատասխանաբար ճանաչեն և պարգևատրեն մարդկանց: HR-ը կարող է ղեկավարել այն կազմակերպությունները, որոնք չափում են, թե որքան և որքան են չափում մարդկանց և կազմակերպությունների համար ավելի իմաստալից արդյունքների ավելի լայն շրջանակներ:

#3 – Ոչ միայն հարմարավետություն տեխնոլոգիայի հետ, այլ տեխնոլոգիայի կիրառում

Գործադիր տնօրենները առաջնահերթություն են տալիս տեխնոլոգիաներին և տվյալներին: Նրանց թիվ մեկ և չորրորդ (չորսից) հիմնական ուղղությունները աճի համար առաջիկա երեք տարիների ընթացքում բարելավում են կատարողականությունն ու արտադրողականությունը տվյալների, տեխնոլոգիաների և AI-ի միջոցով և ուժեղացնում են իրենց ընկերությունների թվային միջուկը: Դրանք ըստ Accenture-ի ուսումնասիրության էին:

Բացի այդ, հետազոտությունը ցույց է տվել, որ երբ ընկերությունները կարողացել են օգտագործել տեխնոլոգիաները, տվյալները և մարդկանց, նրանք օգտվել են 11% բարձր արտադրողականության պրեմիումից: Սա համեմատվում է միայն 4% պրեմիումի հետ, երբ նրանք օգտագործում էին տեխնոլոգիան և տվյալները՝ առանց մարդկանց փորձառությունների ներառման:

Կազմակերպությունների հիմնական իրավասությունները գնալով համընկնում են, և հիանալի օրինակ է տեխնոլոգիայի, տվյալների և մարդկանց բնույթը հասկանալու անհրաժեշտությունը, և ինչպես են դրանք փոխազդում: HR մասնագետները գնալով պետք է զարգացնեն ոչ միայն հարմարավետություն տեխնոլոգիայով, այլ թվային գրագիտություն և թվային արագաշարժություն, քանի որ տեխնոլոգիան առաջանում և փոխվում է կայծակնային արագությամբ:

HR-ը պետք է կիրառի և օգտագործի տեխնոլոգիաները գերատեսչության ներսում, բայց ավելին, HR-ը պետք է հասկանա, թե ինչպես է տեխնոլոգիան փոխելու աշխատանքի, աշխատողների և աշխատավայրի բնույթը: Տեխնոլոգիան կխթանի հաղորդակցման, համագործակցության և կատարման նոր ուղիներ: Այն որոշ աշխատատեղեր կդարձնի ավելորդ, կստեղծի այլ աշխատատեղեր և կփոխարինի որոշ աշխատատեղերի: HR-ը կարևոր նշանակություն կունենա մարդկանց հմտությունների զարգացումն ապահովելու համար, և նրանց աշխատանքը շարունակի իմաստալից լինել:

Տվյալներն ուժեղացնում են անհրաժեշտությունը: HR-ի ամենաարդյունավետ ղեկավարները տիրապետում են լավագույն տեխնոլոգիաների և տվյալների փոխանցման հմտություններին:

#4 – Ոչ միայն հիբրիդային աշխատանք, այլ աշխատանքի կատարում

Այս ժամանակաշրջանը կլինի մեր փորձի մեջ աշխատանքի ամենակարևոր վերահայտնագործությունը՝ հիմնված աշխատանքի բնույթի վերաբերյալ իրազեկության նոր մակարդակների և գլոբալ երկխոսության վրա: Քննարկումը սովորաբար ավարտվում է նրանով, թե երբ, որտեղ և ինչպես են մարդիկ աշխատում, և, իհարկե, հիբրիդը պետք է մնա: Տարբեր տարածաշրջաններ, արդյունաբերություններ և աշխատատեղեր կունենան հիբրիդային մոդելների և ընտրանքների մի շարք, սակայն ճկունությունն ու ընտրությունը կլինեն հետագա աշխատանքի առանձնահատկությունները:

Բայց ավելի կարևոր (և ավելի հետաքրքիր) երկխոսությունն է այն մասին, թե ինչու են մարդիկ աշխատում, ինչ են անում, ում հետ են աշխատում և ում համար են աշխատում: Սա այն երկխոսությունն է, որը կարող է գլխավորել HR-ը:

Տաղանդների հեղափոխությունը (նաև մեծ հրաժարականը) լավագույն ապացույցն է այն բանի, որ աշխատանքի կատարման եղանակները շատերի համար չեն աշխատել: Առաջ գնալով, հիանալի հնարավորություն կա մտածելու (և վերանայելու), թե ինչպես ապահովել աշխատանքի նպատակն ու նշանակությունը, ինչպես ստեղծել պայմաններ գործընկերների միջև կապի համար և ինչպես խթանել ուսուցման, ընդլայնման և աճի հնարավորությունները աշխատանքային փորձի շրջանակներում: Մի խոսքով, HR-ը հնարավորություն ունի ապահովելու աշխատանքը, որը բավարարում և ոգեշնչում է որպես կյանքի կարևոր մաս, այլ ոչ թե խուսափելու բանից: HR-ը եզակիորեն հարմարեցված է ապահովելու համար, որ այս երկխոսությունը մնա սեղանի սենյակներում, C-suites-ում և կազմակերպության բոլոր մակարդակներում:

Տվյալները համապատասխանում են այս հնարավորությանը: Գործադիր տնօրենները զեկուցել են, որ հաջորդ երեք տարիների ընթացքում աճի խթանման համար իրենց թիվ երկու և երեք հիմնական ուղղությունները՝ կազմակերպությունում լավագույն տաղանդների մուտքն ու ստեղծումը, ինչպես նաև կազմակերպության միջև կապն ու համագործակցությունը խթանելը: Իսկ HR-ի լավագույն արդյունքներով առաջնորդները պարծենում են ռազմավարական տաղանդների զարգացման հատկապես ուժեղ հմտություններով:

#5 – Ոչ միայն ուժեղ մշակույթ, այլ կայուն մշակույթ

Ցավոք սրտի, մշակույթի շուրջ նարատիվը դարձել է բացասական: Քանի որ բիզնեսի ղեկավարները պահանջում են, որ մարդիկ վերադառնան գրասենյակ և որպես պատճառ նշել ուժեղ մշակույթը, մարդիկ լսում են մշակույթի մասին խոսելը որպես փորձի կոդ, որը օգուտ է բերում ընկերությանը և նրա հիմնական գծին, այլ ոչ թե աշխատակիցներին:

HR մասնագետները հնարավորություն ունեն համոզվելու, որ մշակույթն ըմբռնված է իր հզորությամբ՝ պայմաններ ստեղծելու ոչ միայն կազմակերպչական հաջողության, այլև մարդկանց համար մեծ փորձի համար: Մշակույթը կարող է լինել դրական ծանրության կենտրոն էներգիա և ընդհանուր նպատակ տրամադրող մարդկանց համար: Առավել կառուցողական, արդյունավետ և եկամտաբեր մշակույթները պարծենում են ոգեշնչող տեսլականով և ուժեղ առաջնորդների հստակ ուղղորդմամբ՝ հավասարակշռված մարդկանց մասնակցության և ազդեցության հնարավորություններով: Նրանք բնութագրվում են հստակ գործընթացներով և համակարգերով, որոնք հավասարակշռված են փոփոխության դեպքում հարմարվողականությամբ և շարժունությամբ:

HR-ն ունի եզակի դիրք՝ լսելու և տեսնելու ամբողջ կազմակերպությունը և կետերը կապելու այն առումով, թե ինչպես մատակարարման շղթայի մարտահրավերները կարող են կապված լինել աշխատանքի ընդունելու նոր մոտեցումների հետ: Կամ ինչպես են շուկայում առկա խոչընդոտները կապված աշխատակիցների զարգացման կամ կարիերայի աճի հնարավորությունների հետ: Այս համապարփակ տեսակետը կարող է հնարավորություն տալ և հզորացնել ինչպես մարդկանց, այնպես էլ մշակույթներին: Եվ կրկին, HR-ը դիրքավորվում է մեծ կառուցողական ազդեցություն ունենալու համար:

Տվյալները հուշում են, որ լավագույն HR ղեկավարները հակված են համակարգային մտածողության՝ օրինաչափություններ և կապեր տեսնելու և կազմակերպությունների միջև խնդիրները հայտնաբերելու և լուծելու կարողություն:

Սա ժամանակն է

Հատկապես տեղին է Չարլզ Դիքենսի մեջբերումը. «Դա լավագույն ժամանակներն էր, դա ամենավատն էր»: Մոտ անցյալը և անմիջական ապագան կարող են հատկապես դժվար լինել HR մասնագետների համար: Բայց սրանք նաև հիանալի ժամանակներ են հնարավորությունների համար: Fortune 200 ընկերության CHRO-ն վերջերս վեբինարում ասաց. «Եթե դու HR մասնագետ ես և այսօր սեղանի շուրջ չես, երբեք չես լինի»: Հիանալի ժամանակ է դժվարին մարտահրավերներին դիմակայելու և կազմակերպությունը նոր լուծումների առաջնորդելու համար:

Սրանք հեշտ ժամանակներ չեն, բայց դրանք կլինեն կարևոր տեղաշարժերի ծագումն այն հարցում, թե ինչպես են կազմակերպությունները արժեքներ ստեղծում և աշխատանքի իմաստը և մարդկանց փորձը: Լավ ժամանակներ, կարևոր ժամանակներ: