Ինչու են սև աշխատողները միանում Մեծ հրաժարականին

Քանի որ Մեծ հրաժարականը շարունակվում է և աշխատողները տեղափոխվում են նոր պաշտոններ ավելի լավ օգուտներ և ավելի մեծ աշխատավարձեր, յուրաքանչյուր աշխատակցի մոտիվացիան նույնն է տարբեր դերի անցնելու համար:

Ընդհանուր առմամբ, աշխատողները փնտրում են նոր գործատուներ աշխատավարձերի հնարավոր բարձրացման համար: Աշխատուժի 53 տոկոսը կարծում է, որ իրենք ավելի շատ գումար կվաստակեն միայն աշխատանքը փոխելով, և փոխհատուցումը աշխատողների մեծամասնության համար՝ XNUMX%-ի, ամենակարևոր կետն էր, երբ խոսքը գնում էր նոր աշխատանք ընդունելու կամ մերժելու մասին, 2022 Աշխատանք փնտրող ազգի զեկույց.

Սևամորթ աշխատողները, սակայն, ավելի հավանական էր, որ տարբեր աշխատանք փնտրեին կարիերայի թափի բացակայության պատճառով: Գնահատված 8 միլիոն սևամորթ ամերիկացիներ 2021 թվականին թողեցին իրենց աշխատանքը, և այս զանգվածային արտագաղթի մեղավորներից մեկը համակարգային էր. ապակե առաստաղներ. Թեև սևամորթ աշխատակիցները, ամենայն հավանականությամբ, նախաձեռնող են լինելու, սևամորթ մասնագետների 65%-ն իրեն անվանել է հավակնոտ, ի տարբերություն սպիտակամորթ մասնագետների 53%-ի: Coqual's Սևամորթ լինելը կորպորատիվ Ամերիկայում հաշվետվություն— նրանք դեռևս բախվում են բարձր առաջխաղացման բացերի՝ համեմատած իրենց սպիտակ հասակակիցների հետ: Սևամորթ աշխատակիցները խմբով լքել են կարիերայի վաղ շրջանի աշխատանքները՝ առաջընթացի խոչընդոտների պատճառով, ինչպիսիք են իրենց աշխատավայրում դաշնակցային հարաբերությունների և աջակցության բացակայությունը, ասվում է հետազոտության կողմից: McKinsey. Բայց սրանք միակ խնդիրները չէին, որոնք առաջ էին բերում սևամորթ աշխատողների մաշվածության բարձր տեմպերը:

Սևամորթ աշխատակիցները կտրուկ ներկայացված չեն իշխանության պաշտոններում

Սևամորթ տղամարդկանց գրեթե մեկ քառորդը՝ 23%-ը, կարծում է, որ իրենց ռասայից կամ էթնիկ պատկանելությունից ինչ-որ մեկը երբեք չի զբաղեցնի առաջատար դիրք իրենց ընկերություններում։ Սևամորթ լինելը կորպորատիվ Ամերիկայում. Եվ սևամորթ մասնագետների գրեթե երկու երրորդը՝ 65%-ը, ասում է, որ սևամորթ աշխատակիցները պետք է ավելի շատ աշխատեն՝ առաջադիմելու համար։ հաշվետվություն հայտնաբերվել է. Բայց խնդիրն այն է, որ նրանք առաջ չեն գնում:

Սևամորթ աշխատակիցները կազմում են մենեջերների ընդամենը 7%-ը, ըստ The McKinsey ուսումնասիրություն. Եվ միայն 1% -ը Բախտ 500 գործադիր տնօրեններ սևամորթ են. Հատկապես սևամորթ կանայք խիստ ցածր են ներկայացված բարձրագույն ղեկավար պաշտոններում՝ կազմելով C-suite պաշտոնների ընդամենը 1.4%-ը և VP-ի պաշտոնների 1.6%-ը, ըստ Lean In-ի: Սև կանանց վիճակը կորպորատիվ Ամերիկայում հաշվետվություն.

Պատմությունը շարունակվում է

«Մարդկանց մեծամասնությունը կընդունի, որ եթե դուք չեք կարող տեսնել [դա], ապա դժվար թե դուք դա լինեք», - ասաց Ռաջ Թուլսիանին, Race Equality Matters-ի համահիմնադիրը, որը շահույթ չհետապնդող կազմակերպություն է, որը պարտավոր է աջակցել աշխատավայրում ռասայական հավասարությանը: Fortune- ը: «Այնքան քիչ օրինակներ կան, որոնք հասել են ստաժի մակարդակի կամ գտնվում են ավագության ճանապարհին, որպեսզի սևամորթ աշխատողները զգան, որ իրենք կարող են «այդպես լինել»: Օրինակ, վերջերս FTSE 100-ում սևամորթ գործադիր տնօրեններ ընդհանրապես չկային: Այն, ինչ մենք տեսնում ենք, ցույց է տալիս, որ թեև ավելացել է ուշադրությունը կորպորատիվ պատմությունների վրա, բայց սևամորթ ժառանգության նվազում կա»:

Սևամորթ աշխատակիցներն իրենց աշխատավայրում իրենց գնահատված չեն զգում

BIPOC-ի ​​աշխատակիցների ավելի քան 80%-ն աշխատավայրում ինչ-որ տեսակի միկրոագրեսիա է ունեցել, հաղորդում է Savanta-ն, շուկայի ուսումնասիրման ընկերություն։ Իսկ սևամորթ կանանց 40%-ն ասել է, որ իրենց որակավորումը կասկածի տակ է դրված, և որ նրանք պարբերաբար պետք է ավելի շատ ապացույցներ ներկայացնեն իրենց իրավասության վերաբերյալ, ի տարբերություն սպիտակամորթ կանանց 28%-ի, ուսումնասիրությունը պարզել է. Բացի այդ, սևամորթ աշխատակիցների ընդամենը 23%-ն է զգացել, որ ստացել է «շատ» կամ «բավականին քիչ» աջակցություն՝ առաջխաղացման համար՝ համաձայն McKinsey ուսումնասիրություն. Աշխատավայրում անտեսված լինելը և ռասայական միկրոագրեսիաների և տարբեր վերաբերմունքի հետ մշտապես զբաղվելը կարող է քերել շատ սևամորթ աշխատակիցների համար.

«Սևամորթ աշխատակիցներն ավելի քիչ հավանական է, որ իրենց գնահատված զգան աշխատավայրում, և նրանք նույնպես ավելի քիչ հավանական է, որ ունենան հովանավորներ, ովքեր ցանկանում են պաշտպանել իրենց առաջխաղացումը և կարիերայի երկարաժամկետ առաջխաղացումը», - ասում է Էլիզ Ռոզենբլումը, Grads of Life-ի հիմնադիր և գործադիր տնօրենը: ընկերություն, որը համագործակցում է կորպորացիաների հետ՝ իրականացնելու DEI ռազմավարությունները և առաջ մղելու տնտեսական արդարությունը: «Այս ամենը գումարվում է մի սցենարի, որտեղ սևամորթ աշխատակիցներն ավելի մոտիվացված են, քան իրենց սպիտակամորթ գործընկերները՝ փնտրելու այլ հնարավորություններ և, ի վերջո, գտնում են մի տեղ, որտեղ նրանք կարող են երկարաժամկետ բարգավաճել»:

Ինչպե՞ս կարող են ընկերությունները բարելավել սևամորթ աշխատողների աշխատակիցների պահպանումը: 

Մաշվածության բարձր տեմպերը հաճախ կապված են անհամատեղելի կամ թունավոր աշխատավայրի հետ, և աշխատողների մեկ երրորդը, ովքեր թողել են աշխատանքը առաջին 90 օրվա ընթացքում, ասել է, որ դա պայմանավորված է ընկերության վատ մշակույթի պատճառով, ըստ Employ Inc.-ի տնօրեն, տաղանդավոր Էլլի Քելլիի: ձեռքբերման տեխնոլոգիական և ծառայությունների ընկերություն: Բացի այդ, BIPOC-ի ​​աշխատակիցների գրեթե մեկ երրորդը թողել է իրենց աշխատանքը՝ իրենց ընկերություններում բազմազանության և ընդգրկվածության բացակայության պատճառով, ըստ Savanta's-ի: հաշվետվություն.

Ավելի արդար և բազմազան աշխատավայր ստեղծելու համար Քելլին աջակցում է բազմաքայլ գործընթացին: Նա առաջարկում է, որ ընկերությունները, որոնք կցանկանային նպաստել ավելի ներառական աշխատանքային միջավայրի, կենտրոնանան այնպիսի միջոցառումների ներգրավման վրա, որոնք համախմբում են վետերաններին կամ պատմականորեն սևամորթ քոլեջներին և համալսարաններին: Բացի այդ, ընկերությունները պետք է օգտագործեն անվճար գործիքներ, ինչպիսիք են Աշխատանքի նկարագրություն Գրեյդեր, օգնելու գրել ավելի ընդգրկուն աշխատանքի նկարագրություններ՝ բարելավելու DEI-ի ջանքերը, առաջարկում է Քելլին:

Սևամորթ աշխատողների և գունավոր աշխատողների համար չորս հիմնական շարժիչ ուժերն են ներառական մշակույթը, արդյունավետ մարդկանց մենեջերները, ընտանիքը պահպանող աշխատավարձերն ու նպաստները և կարիերայի թափանցիկ ուղիները, ըստ Ռոզենբլումի:

«Բազմազանության բացակայությունը կարող է հարատևել չներկայացված տաղանդների միջև պատկանելության բացակայությունը, ինչը կարող է աշխատակիցներին դուրս մղել դռնից», - ասել է Ռոզենբլումը: Fortune- ը: «Մենք գիտենք, որ մարդիկ հեռանում են մենեջերներից, ոչ թե ընկերություններից, և հետևաբար, ներդրումներ կատարելը այնպիսի բաներում, ինչպիսիք են մենեջերի վերապատրաստումը, աջակցելու ներառական մշակույթին և ղեկավարներին պատասխանատվության ենթարկելուն DEI-ի արդյունքների համար, կենսականորեն կարևոր է»:

Այս պատմությունն ի սկզբանե ցուցադրվել է Fortune.com- ը