Ցանկանու՞մ եք DEI-ն տեղի ունենալ ձեր կազմակերպությունում: HR-ը չի կարող միայնակ անել աշխատանքը

Երբ ձեռնարկությունները ձեռնարկում են բազմազանության, հավասարության և ներառման նախաձեռնություններ, նրանք հաճախ մարդկային ռեսուրսների բաժնին տալիս են այդ նախաձեռնությունները իրականություն դարձնելու միակ պատասխանատվությունը:

Գուցե դա զարմանալի չէ: Արդյո՞ք DEI-ն չի վերաբերում տարբեր աշխատուժի աշխատանքի ընդունելու և ընկերության մշակույթում և քաղաքականության մեջ արդարություն ներդնելու և ներդնելու ուղիներ գտնելուն: Եթե ​​ղեկավարները կամ աշխատակիցները բախվում են DEI-ի խնդրի հետ, մի՞թե նրանք չեն դիմում HR՝ լուծում գտնելու համար: Այո, DEI-ն կարծես թե աշխատանք է HR-ի համար ամբողջ ընթացքում:

Կամ գուցե այդպես չէ, գոնե ոչ միշտ, ամեն իրավիճակում:

DEI-ն որպես խիստ կադրային գործառույթ դիտելը արատավորում է ինչպես կադրերի բաժնի, այնպես էլ կազմակերպության մնացած անդամների համար: DEI-ն պետք է լինի յուրաքանչյուր ստորաբաժանման աշխատանքը՝ ընդհանուր բիզնես ռազմավարության մի մասը, այլ ոչ թե պարզապես հավելում կամ աշխատանքի ընդունման պլան, որը անհետանում է այն պահին, երբ անձնակազմին միանում է տարբեր աշխատակիցների ճիշտ խառնուրդը:

Անշուշտ, HR-ն առանցքային դեր է խաղում իդեալիստական ​​DEI-ի տեսլականը առօրյա իրականության վերածելու հարցում, սակայն առանց կազմակերպությունում այլ վայրերում ուժեղ մասնակցության կլինեն ձեռք բերվածի սահմանափակումներ և այդ ձեռքբերումների երկարակեցության սահմանափակումներ նույնպես:

Եվ DEI-ի ճակատում հաջողությունը կարևոր է, քանի որ հաճախորդները, ապագա աշխատակիցները և այլ կողմերը փնտրում են աշխատանքին ձեր ընկերության նվիրվածության ապացույց: Այն հզոր հաղորդագրություն է ուղարկում հեռանկարներին, երբ նրանք տեսնում են, որ ձեր ընկերությունը լրջորեն է վերաբերվում DEI-ին: Այն նաև դրական երանգ է տալիս, որը կարող է բարելավել ձեր կազմակերպության շուկայականությունը՝ թույլ տալով, որ այն դիտվի որպես աշխատանքի, գործընկերության և բիզնես անելու հիանալի վայր:

Այդ ամենն ավելի քիչ հավանական է, որ տեղի ունենա առանց բիզնեսի կազմակերպչական աղյուսակում յուրաքանչյուր բաժնի մասնակցության:

Եկեք որպես օրինակ վերցնենք մարքեթինգի բաժինը, որի խնդիրն է խթանել ձեր ընկերության իմիջը: Գովազդային արշավներում, ձեր կայքում և ձեր սոցիալական ցանցերում օգտագործվող լուսանկարները կամ այլ պատկերները արտացոլո՞ւմ են բազմազանությունը: Արդյո՞ք հաղորդագրությունների փոխանակումը ներառական է, թե՞ ձեր օգտագործած լեզուն ակամա թողնում է որևէ մեկին: Արդյո՞ք լրատվամիջոցները, որոնց օգտագործում եք ձեր հաղորդագրությունը տարածելու համար, սահմանափակում են ձեր հասանելիությունը իրենց սահմանափակ լսարանի պատճառով: HR-ը կարող է չմտածել նման հարցերի մասին, բայց մարքեթինգը պետք է մտածի: Գաղտնիք չէ, որ շատ սպառողներ դարձել են ավելի մշակութային իրազեկ, և նրանք նախընտրում են հնարավորության դեպքում բիզնես վարել իրենց արժեքներին համապատասխանող ընկերությունների հետ: Այն, թե ինչպես է DEI-ն ակնհայտ դառնում շուկայավարման ջանքերում, դեր կխաղա նրանց որոշումների մեջ:

Եկեք դիտարկենք մեկ այլ բաժին՝ գնումներ, որտեղ DEI-ն կարող է գործոն լինել մատակարարների ընտրության հարցում, որոնց հետ ձեր ընկերությունը որոշում է բիզնես վարել: Դրան հասնելու ուղիներից մեկն այն աշխատակիցների համար, որոնք պատասխանատու են գնումների համար, բազմազանության վրա հիմնված նպատակներ դնելն է: Հզոր կազմակերպությունները ոչ միայն հետևում և մեծացնում են մատակարարների բազմազանությունը, այլև ձգտում են տարբեր մատակարարներին հնարավորություն տալ շահելու իրենց բիզնեսը: Եվս մեկ անգամ, սա այն է, ինչ գնումների բաժինը, այլ ոչ թե HR-ը, պետք է տիրի, եթե ցանկանում եք հաջողության հասնել:

Իհարկե, յուրաքանչյուր բաժանմունքում DEI-ն ավելին է, քան ձեր ընկերության պատերից դուրս տարածումը: Խոսքն այն մասին է, թե ինչ է կատարվում նաեւ այդ պատերի ներսում։ Արդյո՞ք բաժնի անձնակազմը տարբեր սոցիալական և էթնիկ ծագման և տարբեր սեռերի, սեռական կողմնորոշումների և տարիքի ներկայացուցիչ է: Արդյո՞ք թիմի անդամներն իրենց կարծիքն արտահայտելու լիազորություն են զգում, թե՞ լուռ են մնում՝ վախենալով գնդակահարվելուց կամ պատժվելուց, եթե նրանք հնչեցնում են գաղափարներ, որոնք սովորաբար լսվում են:

HR-ը չի մասնակցի յուրաքանչյուր հանդիպման, վաճառքի յուրաքանչյուր զանգի կամ ուղեղի գրոհի յուրաքանչյուր նիստի, որպեսզի համոզվի, որ DEI-ի առաքինությունները զարգանալու տեղ են տալիս:

Ի վերջո, երբ DEI-ն դիտվում է որպես խիստ մարդկային ռեսուրսների հետ կապված խնդիր, այն էլ ավելի ենթակա է շտկելու և շարժվելու մտածելակերպին, որն այդքան շատ մարդիկ բերում են թեմային: DEI-ն դառնում է ստուգաթերթ. արա սա, արա այն, արա այս այլ բան, ամեն ինչ արված է, այլ ոչ թե երկարաժամկետ պարտավորություն, ինչն այն պետք է լինի:

Բայց երբ DEI-ն ճիշտ վարվի, և պատասխանատվությունը տարածվի ձեռնարկության մեկ անկյունից այն կողմ, ձեր կազմակերպությունը հնարավորություն կունենա հասնելու հաջողության և բավարարվածության, որը բխում է իսկական ներգրավվածության խթանումից: