Երեք ուղիներ արտադրողները կարող են ամրապնդել աշխատանքային հարաբերությունները (և պայքարել «հանգիստ թողնելու» դեմ)

Եթե ​​դուք պտտել եք լուրերի հոսքը վերջին ամսվա ընթացքում, անկասկած, ամենուր տեսաք «հանգիստ լքելը»: Սոցիալական մեդիայի միջոցով սնուցվող ֆենոմենը, երբ աշխատողներն անում են նվազագույնը աշխատավարձը պահելու համար, մինչդեռ մտավոր կերպով դուրս են գալիս այլապես անբավարար աշխատանքից, դարձել է Մեծ հրաժարականի հետևանքը:

Եվս մեկ մտածողություն չեմ ավելացնի կույտին: Բայց ես սա կառաջարկեմ. Հանգիստ հեռանալը ևս մեկ ախտանիշ է այն բանի, որ գործատուները չեն կարողանում հանդիպել աշխատակիցներին այնտեղ, որտեղ նրանք գտնվում են և նրանց տալիս են այն, ինչ անհրաժեշտ է երջանիկ և արդյունավետ լինելու համար: Վճարման և նպաստների ակնհայտ գործոնների հետ համակցված, ինչպես երբևէ, կա մշակութային մի շերտ տաղանդներ վարձելու և պահպանելու համար, որը շատ արտադրողներ լիովին չեն ընկալել:

Այդ մշակութային հավասարման մեծ մասը վերաբերում է հարաբերություններին: Քանի որ աշխատողներն այլևս չեն գոհանում այն ​​մնալուց կամ մնալով արդյունավետ, երբ նրանք դժգոհ են, բիզնեսները, որոնք զարգացնում են մարդկային, գործընկեր-գործընկեր հարաբերություններ, գաղտնի զենք ունեն դեպի ավելի երջանիկ և արդյունավետ թիմ: «Երբ նրանք հոգ չեն տանում», - Ադամ Գրանտը, կազմակերպչական հոգեբանության հեղինակը, գրել է վերջերս, «մարդիկ ի վերջո կդադարեն հոգալ»։

Այնուամենայնիվ, արտադրական կազմակերպության միջավայրում իրական հարաբերություններ կառուցելը կարող է ավելի բարդ լինել, քան մենք կցանկանայինք հավատալ: Դա հատկապես ճիշտ է, եթե հաշվի առնենք այն շրջանառությունը, որ շատ խանութներ ունեն ավելի նոր աշխատակիցների հետ:

Այո, դա դժվար է, բայց աներևակայելի կարևոր, քանի որ հարաբերությունները հակաթույնն են շրջանառության և դժգոհության դեմ: Եվ մենք բոլորս կարող ենք ավելի լավանալ դրանք կառուցելիս աշխատավայրում: Ահա մի քանի պարզ եղանակներ՝ խթանելու ձեր գործընկերների հետ ներգրավվածությունը և օգնելու ձեր ընկերությունում հոգատարության մշակույթ ստեղծել:

1. Զարգացրե՛ք հոգատարություն և վստահություն՝ նույնիսկ ամենակոպիտ գործընկերների հետ:

Պատմականորեն ասած, արտադրողները ամենահուզիչ խումբը չեն: Արդյունաբերությունն օգտագործում է բազմաթիվ մեխանիզմներ, որոնք ավելի շատ հակված են անեկդոտներ օգտագործել՝ տհաճությունից խուսափելու համար, քան կիսվել որևէ անկեղծ բանով: Այնուամենայնիվ, նույնիսկ այն աշխատակիցները, ովքեր չեն երևում սրտին թեւին դրած, ցանկանում են զգալ իրենց հանդեպ հոգատարությունը:

Ինչպե՞ս պետք է վերաբերվեք խոչընդոտները քանդելուն և կապեր հաստատելուն: Ի տարբերություն մեր անձնական կյանքի, աշխատանքի մեջ հարաբերությունների ձևավորումը սկսվում է խոցելիության առաջ բացվելուց: Սկսեք պարզապես գործընկերոջը հարցնելով, թե ինչ են նրանք արել հանգստյան օրերին: Հարցրեք նրանց այն հիվանդ ծնողի մասին, որին դուք գիտեք, որ նրանք խնամում են, կամ ինչպես է իրենց երեխան դպրոցում: Նույնիսկ ավելի լավ, առաջարկեք ծածկել հերթափոխը կամ օգնել ծրագրին, եթե նրանց որոշ հանգստի կարիք լինի: Հարցրեք նրանց, թե ինչպես են գործերը ընթանում բարդ խնդրի դեպքում: Երբ նրանք խոսում են, ուշադիր լսեք, իրական հարցեր տվեք և կիսվեք ձեր սեփական պայքարներով, եթե դրանք տեղին են:

Այս խոսակցությունները ցույց են տալիս, որ մենք գնահատում ենք մեր գործընկերներին այն բանի համար, թե ովքեր են նրանք, և ոչ միայն նրանց տեղը արտադրական գծում: Նրանք կառուցում են վստահություն, կապ և վստահություն: Եվ դա հենց այն է, ինչ անհրաժեշտ է դժվար ժամանակները հաղթահարելու համար, որոնք անխուսափելի են արտադրական արդյունաբերության մեջ: Որովհետև, եկեք խոստովանենք, ամեն ինչ սխալ կլինի: Հակամարտություն է առաջանում. Մարդիկ հիասթափված կամ դավաճանված են զգում։ Նախագծերը շեղվում են. Իմ փորձով, եթե չկա հոգատարության կամ վստահության հիմք, մարդիկ շատ ավելի հավանական է, որ երաշխավորեն, երբ ամեն ինչ խորդուբորդ է դառնում: Եթե ​​մենք հոգ ենք տանում մարդկանց մասին, մենք հակված ենք ավելի ջանասիրաբար աշխատել խնդիրները լուծելու համար, մեզ ավելի ապահով ենք զգում ազնիվ և անմիջական լինելու համար և ավելի արագ ենք տալիս օգուտը կասկածից:

Արտադրության ղեկավարները կարող են և պետք է մոդելավորեն այն վարքագիծը, որը նրանք կցանկանային տեսնել իրենց կազմակերպություններում ներթափանցելու համար: Բայց, ի վերջո, բոլոր աշխատակիցներից է մնում ճիշտ մոտեցում գտնել անցյալի կոպիտ արտադրական մշակույթը բացության և կապի հետ ինտեգրելու համար, որոնք կարող են կյանք հաղորդել մեր ընկերություններին այսօր:

2. Ներդրումներ կատարեք ճիշտ հարաբերություններում:

Հիշարժան տեսարանում Գրասենյակը Կոլեգաներից մեկը մյուսին ասում է. «Կներեք, որ նեղացրել եմ ձեզ իմ ընկերությամբ»: Ինչպես ցանկացած հիանալի սիթքոմ, շոուն էլ իրերի էությանը հարվածելու վարպետության դաս է: Մեզանից շատերը, նույնիսկ նրանք, ում երբեք աշխատավայրից դուրս չէիք համարի կոպիտ կամ ընկերասիրությունից դուրս, խուսափում են աշխատավայրում ընկերներ ձեռք բերելուց, քանի որ անհանգստանում ենք, որ ամեն ինչ սարսափելի սխալ կլինի: Այո, յուրաքանչյուր հարաբերություն ունի ռիսկեր և աշխատանք է պահանջում: Բայց պարգևները շատ ավելին են, քան բացասական կողմը: Մեկ ուսումնասիրություն նույնիսկ ցույց է տվել, որ այն աշխատակիցները, ովքեր աշխատավայրում ընկերներ ունեն, ունեն բարձր արտադրողականություն, պահպանում և աշխատանքից բավարարվածություն: Եվ զարմանալի չէ. այս սոցիալական կապերը կառուցող աշխատողները նույնպես հակված են դրան ավելի երկար մնալ շուրջը.

Անկախ նրանից՝ սկսելով նոր պաշտոն, թե պարզապես ձգտեք ամրապնդել կապերը գործող գործատուի մոտ, դուք պետք է մտածեք, թե ինչպես եք շարունակելու՝ սկսած որոշակի ինքնագնահատումից: Մտածեք հարաբերությունների այն տեսակների մասին, որոնք սնուցում են ձեզ, դրդում են ձեզ, ստիպում են ձեզ տեսանելի զգալ և դրդել ձեզ լինել լավագույնը: Երբ հաստատեք, թե ինչպիսին են այդ հարաբերությունները, միտումնավոր շարունակեք դրանք: Խնդրեք մի քանի գործընկերների սուրճ վերցնել, գնալ նախագծերի կամ դերերի հետևից, որոնք համապատասխանեցնում են ձեր աշխատանքը որոշակի մարդկանց հետ կամ պատճառներ գտնել ուրիշների օգնությունը փնտրելու համար:

Ռոբ Քրոսը, Բաբսոն քոլեջի առաջնորդության պրոֆեսոր, սա անվանում է ձեր «խարիսխը» սնուցող հարաբերություններում: «Դուք բարգավաճո՞ւմ եք, երբ շփվում եք լավատես, վերլուծական, հանգիստ կամ հավակնոտ մարդկանց հետ», - գրում է Կրոսը: Harvard Business Review-ում. Չկա որևէ կանոն, որն արգելում է վայելել այն, ինչ անում եք, բայց վարժության իմաստը, նշում է Կրոսը, պարտադիր չէ, որ ձեր նոր BFF-ն նույնականացնի: «Խոսքն այն մասին է, որ հասկանաս, թե որ հարաբերություններն ու փոխազդեցություններն են կատարում, մոտիվացնում և համահունչ են քո նպատակին»:

3. Հպեք արտադրական հպարտությանը:

Արտադրողները կարող են և պետք է օգտագործեն վերը նշված խորհուրդները՝ փորձելով ստեղծել ավելի կապված և հոգատար աշխատավայրում մշակույթներ: Սակայն որոշակի դարաշրջանի կամ համոզմունքների համակարգի աշխատողների համար կարող է դժվար լինել հաղթահարել իրենց ցինիզմը: Ահա ձեր գաղտնի զենքը. Հպարտության շուրջ հաղորդագրություններ ուղարկելը:

Օգտվելով արտադրողների մեծ հպարտությունից իրենց կատարած աշխատանքի, արտադրած արտադրանքի և այն ապրուստի համար, որը նրանք տուն են բերում իրենց ընտանիքներին, դուք կզարմանաք, թե քանի հոգի կմոտենա դեպի փոփոխվող մշակույթ: Այս աշխատակիցներից ոմանք կարող են երբեք իսկապես բացվել այնպես, ինչպես դուք եք պատկերացնում, բայց գտնելով ուղիներ, որպեսզի թիմի անդամները կիսեն իրենց մասնագիտության հպարտությունը նոր աշխատակիցների հետ, և այդ հպարտությունը կապելով ձեր աշխատակիցների վերաբերմունքի հետ, դուք կգտնեք. նույն արդյունքի հետին դուռ:

Եվ դա արժե այն: Կապը կարող է օգնել, որ գրեթե այն ամենը, ինչ մենք անում ենք աշխատավայրում, ավելի լավը լինի՝ ներգրավվածությունից մինչև ներգրավվածություն, նորարարությունից մինչև թիմ: Քանի որ մշակութային քամիները փոխվում են, և մենք միասին վերանայում ենք, թե ինչպես ենք մենք աշխատում հետհամաճարակային, այժմ ժամանակն է վերագնահատելու, թե ինչպես եք դուք և ձեր կազմակերպությունը մոտենում մասնագիտական ​​հարաբերություններին: Ձեր գործընկերների հետ հոգատարության և վստահության զգացում զարգացնելու մասին մտածված լինելը կարող է ձեր աշխատանքային օրը շատ ավելի հագեցած դարձնել: Այն կարող է նաև ձեզ և ձեր ընկերությանը ավելի հաջողակ դարձնել: