Ապագայի համար պատրաստ աշխատուժ ստեղծելու հինգ ռազմավարություն

Ի՞նչ ընդհանուր բան ունեն բոլոր հաղթող բիզնես ռազմավարությունները: Աշխատուժի ամուր ռազմավարություն; ի վերջո, բիզնես ռազմավարություն իրականացնելու համար տաղանդ է պետք: PWC-ի վերջին զեկույցը առաջարկում է, որ չորս ուժեր ձևավորում են աշխատուժի ռազմավարությունը: Եվ այս ուժերից յուրաքանչյուրն ուղղակիորեն մատնանշում է մի բան՝ տաղանդների կառավարում:

PWC-ն պնդում է, որ այս չորս ուժերը.մասնագիտացում, սակավություն, մրցակցություն և մարդասիրություն — ընկերությունն այն ամենի հիմքում է, ինչ կա և անում է: Եվ միասին նրանք ստեղծում են մի շրջանակ՝ միավորելով բիզնեսի և աշխատուժի ռազմավարությունը, մշակույթը և տեխնոլոգիաները:

Չորս ուժեր

Մասնագիտացում հասկանալն է տաղանդների ներկայիս և ապագա կարիքները և ապահովելու համար անհրաժեշտ ձեռքբերումն ու զարգացումը:

Սխալություն նման է, քանի որ արտացոլում է տաղանդի և հնարավորությունների բացակայությունը կամ մրցակցությունը:

Մրցակիցը արտացոլում է տաղանդի ներգրավումը և կիրառումը արդյունաբերության մեջ կատարողականը և բիզնեսի հաջողությունը բարձրացնելու համար:

Մարդկություն տաղանդի հետ կապ հաստատելու լուրջ ջանքերն են, որոնք ուղղված են մարդասիրական շահերին և ավելի մեծ բարիքին:

Եթե ​​բիզնեսի հաջողությունը հանգում է այս չորս ուժերին, որոնք բոլորն էլ կենտրոնացած են տաղանդի վրա, ի՞նչ պետք է անեն ընկերությունները ապագայի համար պատրաստ աշխատուժ ստեղծելու համար:

Նրանք պետք է ներգրավեն, պահպանեն և ներգրավեն տաղանդներին:

Հինգ ռազմավարություն ապագայի համար պատրաստ աշխատուժի համար

1. Աշխատակիցներին առաջին տեղում դրեք. Դա արեք՝ հասկանալով, թե ինչ են նրանք գնահատում և ուզում իրենց աշխատանքային փորձից: Եվ դա իմանալու լավագույն միջոցը հարցնելն է՝ ոչ միայն մեկ անգամ, այլ բազմիցս: Հարցրեք թեկնածուներին հարցազրույցի ժամանակ: Նոր աշխատակիցներին կրկին հարցրեք բեռնաթափման ժամանակ: Խնդրեք մենթորներին, ղեկավարներին և գործընկերներին հարցնել իրենցից և միմյանցից: Այդպես վարվելը ցույց է տալիս հոգատարությունը և վստահություն է ձևավորում, և վստահությունը կարևոր է, երբ խոսքը վերաբերում է աշխատակիցների հարցումներին, որոնք պահանջում են բաց և ազնիվ արձագանքներ: Աշխատակիցները, ովքեր սովորում են արժեքների և իրենց աշխատավայրից ակնկալվող հարցերի շուրջ հարցեր տալ և պատասխանել, ավելի հեշտ կլինի իմաստալից պատասխաններ տալ: Եվ հետադարձ կապի միջոցով ղեկավարները կարող են ռազմավարություն մշակել աշխատողների արժեքների հետ կապող բովանդակալից պատասխաններ տալու ուղղությամբ:
2. Ներդրումներ կատարեք տաղանդի մեջ: Հիմնվելով հասկանալու վրա, թե աշխատողն ինչ է ուզում իր աշխատանքային փորձից, նշանակում է հասկանալ, թե ինչպես են նրանք ցանկանում զարգանալ անձնապես և մասնագիտորեն: PWC զեկույցն առաջարկում է առաջնորդներին ստեղծել համապատասխան ուսուցման և զարգացման ուղիներ: Իմացեք, թե ինչպես բացահայտել թեկնածուներին՝ առանց հմտության բարձրացման կողմնակալության: Վերջապես, PWC-ն առաջարկում է իմանալ, թե ինչպես կազմակերպել, կառուցվածքավորել և խրախուսել ավելի ու ավելի մասնագիտացված աշխատուժին՝ համախմբվելու և հաճախորդների ավելի լավ փորձառություններ, բարձր արտադրողականություն և կարևոր այլ արդյունքներ ապահովելու համար:
3. Ապահովել բազմազանություն, հավասարություն և ներառականություն (DEI) զարգացնել մշակույթը, որն ավելի նպաստավոր է պատկանելությանը: DEI-ն ստեղծվում է, երբ ընկերությունը ձեռնարկում է գիտակցված, կանխամտածված գործողություններ: Դա ժամանակի ընթացքում նախաձեռնող, վավերական միջոցառումների հավաքական արդյունքն է, որը ստեղծում է բոլորի ներդրումը ողջունող միջավայր: Այնուամենայնիվ, պատկանելությունը տարբեր է քանի որ ընկերությունը չի կարող ստեղծել այն: Անհատը պետք է փորձի դա: Այլ կերպ ասած, պատկանելությունը ներքին արձագանք է արտաքին միջավայրին: PWC-ն գրում է, որ եթե ձեր աշխատուժն ավելի բազմազան և ընդգրկուն դարձնեք՝ մարդկային փորձառության և ինքնության բոլոր տարրերով, դուք օգնում եք հասարակությանը՝ միաժամանակ օգնելով լուծել չորս ուժերից երկուսը՝ մասնագիտացման և սակավության մարտահրավերները:
4. Օգնել աշխատակիցներին տեսնել, թե ինչպես է իրենց աշխատանքը նպաստում բիզնեսի հաջողությանը: PWC-ն գրում է, որ «մարդկությունը պահանջում է, որ դուք խորապես մտածեք ձեր ընկերության մշակույթի մասին՝ նպատակ ունենալով կապել (կամ վերամիավորել) մարդկանց ձեր կազմակերպության նպատակների հետ և պարզ դարձնել նրանց, թե ինչպես նրանք կարող են շոշափելիորեն նպաստել դրան: Երբ ընկերության նպատակը արձագանքում է մարդկանց, և նրանք հստակ տեսնում են, թե ինչպես են դրանք առաջ տանում, ոչ միայն ավելի հավանական է, որ նրանք մնան (ինչը կարող է օգնել մյուս երեք ուժերից որևէ մեկին), այլև նրանք հակված են լինել ավելի ներգրավված և արդյունավետ»: Սա հատկապես կարևոր է անհատ ներդրողների և աշխատակիցների համար, ովքեր անմիջականորեն չեն առերեսվում հաճախորդի հետ:
5. Պարգևատրեք կատարումը, նորարարությունը, թիմային աշխատանքը և կառուցողական հետադարձ կապը. Այո, պարգևատրեք կառուցողական հակադարձմանը, քանի որ այդպես ընկերությունները խուսափում են սխալներից, ինչպիսիք են սխալ ծրագրային ապահովման մեջ ներդրումներ կատարելը կամ թերի գործընթացի հիման վրա բիզնես նպատակ հետապնդելը: Պուշբեկը կանխարգելիչ է, թեև այն կարող է ցավոտ լինել: Ներառական կազմակերպություններում աշխատակիցներն ավելի պատրաստ կլինեն։ Երբ դուք ճանաչում և պարգևատրում եք կառուցողական հակադարձումը, հատկապես, երբ ներդրումը հանգեցնում է ավելի լավ մարդկանց և բիզնեսի արդյունքների, այն պետք է պարգևատրվի: Պարգևը մեծ խթան է. լավ առաջնորդները միշտ պետք է մտածեն, թե ինչպես լավագույնս ճանաչել և պարգևատրել իրենց մարդկանց:

Այս անընդհատ փոփոխվող աշխատանքային տարածքում մարդկանց ռազմավարությունները գլխում պահելը կօգնի ապահովել բիզնեսի հաջողությունը: Աշխատավայրի հիմնական ժողովրդագրությունը հասկանալը գործընթացի անբաժանելի մասն է, և դա հաճախ ընկնում է HR-ի և DEI-ի անձնակազմի վրա՝ ղեկավարներին տեղեկացված պահելու համար: Ըստ PWC-ի, ժողովրդագրական միտումները օգնում են որոշել, թե որքան սակավ կամ առատ են աշխատողները, և ունեն էական տնտեսական և սոցիալական հետևանքներ: Թվում է, թե ակնհայտ է, բայց քանի՞ առաջնորդ է հասկանում, որ, օրինակ, տաղանդների ամենամեծ ֆոնդը կարելի է գտնել 65 տարեկանում և ավելի բարձր տարիքում: Եվ, որ ավելի մեծ տաղանդների մեծ տոկոսն ուզում է և պետք է աշխատի՞:

Նման ժողովրդագրական միտումների ըմբռնումը, զուգորդված ընկերության ղեկավարների իրական գործողությունների հետ, որոնք ձեռնարկում են աշխատողներին առաջին տեղում դնելու համար, կօգնի շրջանցել չորս ուժերի՝ մասնագիտացման, սակավության, մրցակցության և մարդասիրության մարտահրավերները: Ավելի կարևոր է, որ այդպես վարվելով՝ ընկերությունը կտեղավորվի ապագայի համար պատրաստ աշխատուժի համար: