Ղեկավարներն աննկատ են, թե ինչու են աշխատակիցներն իսկապես հեռանում աշխատանքից: Ահա այն, ինչ նրանք պետք է իմանան

«Բառացիորեն ես», - վերջերս ինձ ասաց ընկեր DM: Հաղորդագրությունը կցվեց մի պատմության թվիթին, որը ես գրել էի, թե ինչպես աշխատանք փնտրողները ցանկանում են նոր համերգներ կազմակերպել նախքան անհանգիստ տնտեսական լանդշաֆտը դառնում է ավելի անորոշ:

Ես մի տեսակ ցնցված էի. այս ընկերը լավ աշխատանք ունի: Լավ վարձատրություն: Ճիշտ է, մեկ կամ ավելի տարի է, ինչ ես երկար խոսել եմ նրա հետ. երկրով մեկ միմյանցից ապրելը դա կանի: Արդյո՞ք ես բաց եմ թողել կարիերայի հիմնական (դժբախտ?) թարմացումը: Նրան ազատե՞լ են աշխատանքից։ Հրաժարե՞լ աշխատանքից համաճարակի հոգեկան հյուծվածության պատճառով: Դա հնարավորության շրջանակից դուրս չէր. դա եղել է ավելի քան մի քանի ընկերների դեպքում: Կամ գուցե նա քոր էր գալիս թունավոր աշխատանքային միջավայրից փախչելու համար:

Պարզվում է, որ նա դեռ հայտնի լրատվականում է, որտեղ աշխատել է հինգ տարի: Եվ նման շատ ամերիկացիներ, նա փնտրում է իր հաջորդ համերգը:

Ընկերս ասում է, որ իրեն թերագնահատված է զգում, քիչ վարձատրված և գերաշխատված: Նա զգում է, որ նա գերազանցել է իր կատարած աշխատանքը, և նա սպասում է հարմար առիթի՝ իրեն առաջ մղելու դեպի կարիերայի պոտենցիալ ավելի կանաչ արոտավայրեր:

Մտածողության այս գիծը, հավանաբար, ծանոթ է շատ մարդկանց, ովքեր դիտել են, թե ինչպես են իրենց գործընկերները հեռանում նոր դերերից այս ուժեղ աշխատաշուկայի ընթացքում: Միևնույն ժամանակ, ղեկավարները շեշտում են այն աշխատակիցների հոսքը, որոնք խմբով հեռանում են կազմակերպություններից: Մայիսին 4.3 միլիոն ամերիկացիներ թողեցին իրենց աշխատանքը՝ շարունակելով «Մեծ հրաժարականի» միտումը։ Եվ գործատուների համար դժվար է եղել կատարել այն բաց դերերը, որոնք ստեղծում են այդ մեծ պաշտոնաթողները: Մայիսի վերջին ԱՄՆ-ում բացվել է 11.3 միլիոն աշխատատեղ, իսկ աշխատանքի ընդունվածների թիվը ամսական քիչ է փոխվել՝ 6.5 միլիոն: Բացի այդ, այս բոլոր աշխատանքի ընդունումը թանկ է. ընկերություններ սովորաբար ծախսում է $4,700, երբ հավաքագրվում է մեկ բաց դեր զբաղեցնելու համար.

Ավելի հեշտ չէ՞ր լինի, եթե ընկերությունները պարզապես ջանքեր գործադրեն իրենց ներկայիս աշխատակիցներին երջանիկ պահելու համար: Իհարկե, որոշ դեպքերում, նոր տաղանդների ներգրավումը կարող է վերակենդանացնել կազմակերպությունը: Բայց դա վերջերս այնքան էլ լավ չէր գնում ամերիկյան ընկերությունների համար: Փոխարենը փորձառու աշխատակիցները դուրս են գալիս դռնից և իրենց հետ տանում իրենց ինստիտուցիոնալ գիտելիքները:

Պատմությունը շարունակվում է

Այդուհանդերձ, նույնիսկ այն դեպքում, երբ միլիոնավոր աշխատողներ ծանուցում են, ընկերությունները իրականում չեն հասկանում, թե ինչու են աշխատակիցները հեռանում, ասում է Բիլ Շենինգերը՝ ընկերության ավագ գործընկերը McKinsey & Co., ով համահեղինակել է զեկույց այն մասին, թե ինչպես կարող են կազմակերպությունները դիմակայել մաշվածությանը` միաժամանակ ներգրավելով և պահպանելով տաղանդները: Հարցման ժամանակ գործատուները որպես աշխատակիցների հեռանալու պատճառ նշել են փոխհատուցումը, աշխատանքային-կյանքի հավասարակշռությունը և հոգնածությունը: Մինչդեռ աշխատողներն ունեին այդ մտահոգությունները, համաձայն McKinsey Զեկույցում, նրանց կողմից տրված հիմնական երեք գործոններն են՝ իրենց կազմակերպության կողմից գնահատված չզգալը, մենեջերի կողմից գնահատված չզգալը և աշխատանքի մեջ պատկանելության զգացում չունենալը:

Փողն ակնհայտորեն աշխատելու առաջնային դրդապատճառն է, և աշխատավարձի բարձրացումը կարող է ազդել, թե ինչ-որ մեկը որոշի փոխել աշխատանքը: Այնուամենայնիվ, ղեկավարները պետք է դադարեն թերագնահատել, թե ինչպես են աշխատակիցները զգում: Շանինգերն ասում է, որ պատկանելիության զգացումը, ձեռքբերումները և ձեր աշխատանքում դրականորեն վիճարկվելու զգացումը «դեռևս շատ կարևոր են»: «Կարելի է նույնիսկ ավելի կարևոր ասել».

Կառավարիչները պետք է «գլուխդ փաթաթեն այն մտքի շուրջ, որ իշխանության դինամիկան այժմ այլ է, քան երբևէ եղել է», - պնդում է նա: «Առաջինը մարդն է. հետո դա աշխատողն է»:

Այսպիսով, ինչ պետք է անի ընկերությունը, երբ հոգնած և այրված աշխատակիցը տենչալով այլ աշխատանքի հնարավորություններ է փնտրում.և հնարավոր է 6.4% աշխատավարձի բարձրացում?

Եթե ​​աշխատողը հասել է այն կետին, երբ նա արդեն ձեռքի տակ ունի նոր աշխատանքի առաջարկ, կարող է արդեն շատ ուշ լինել: Փոխարենը, մենեջերները ավելի լավ կանեն ժամանակ հատկացրու՝ մտածելու, թե ինչպես պետք է վերաներդրումներ կատարես դրանում աշխատողները, ովքեր մնում են, կարող են ազդել պահպանման և նրանց աշխատավայրի վրա:

«Շատ աշխատակիցներ գնալով ասում են. «Տեսեք, ես պետք է իմանամ, որ այստեղ ինձ համար երկար ճանապարհ կա», - ասում է Շանինգերը:

Դա միշտ չէ, որ պետք է նշանակի առաջխաղացում առաջիկա վեց ամիսների ընթացքում: Նույնիսկ աշխատողին բնորոշից դուրս իմաստալից աշխատանք կատարելու ճկունություն առօրյա առաջադրանքները, երկար ճանապարհ է անցնում, ասում է Շանինգերը: Դա կարող է լինել տարբեր նախագծերի վրա աշխատելը, նախաձեռնությունների մեկնարկը, ընկերությունում բաժնետոմս ունենալը, որպեսզի նրանք զգան, որ իրենք ավելին են, քան պարզապես ղեկի ատամները:

Մարդիկ չեն ցանկանում, որ իրենց հետ վարվեն ինչպես ռոբոտների հետ, ասում է Շանինգերը:

«Պետք է այնպես լինի, որ ձեր ամբողջ աշխատանքային օրը չզբաղվի առաջադրանքներով», - ասում է նա: «Ընկերությունները բացարձակապես ունեն դա անելու հնարավորություն»:

Ինչ վերաբերում է իմ ընկերոջը, ապա նա մինչ այժմ մերժել է մի քանի առաջարկներ, որոնք ճիշտ չէին համապատասխանում ստեղծագործական կամ դրամական առումով: Նա դեռ փնտրում է ճիշտ դերը, բայց նաև գիտի, թե ինչն է իրեն երջանիկ կպահի իր ներկայիս աշխատանքում. նոր մարտահրավերներ, ծանրաբեռնվածության վերաբաշխում, որը նա ձեռք է բերել, երբ մյուս գործընկերները հեռացել են աշխատանքից, ինչպես նաև բարձրացում, որը նա զգում է, որ բավականին արտացոլում է իր արժեքը։ ընկերություն.

Հուսանք՝ շեֆերը կարդում են։

Այս պատմությունն ի սկզբանե ցուցադրվել է Fortune.com- ը