Արդյունավետ գործընկերություն կառուցելու 5 եղանակ

Ընկերությունները շարժվում են դեպի հեռահար և հիբրիդային աշխատանքային մոդելներ, և լավ պատճառներով. Նրանք պետք է ներգրավեն և պահպանեն տաղանդները: Չնայած տնտեսության կրճատումներին, աշխատաշուկան շարունակում է մնալ ուժեղ՝ աշխատատեղերի վերաբերյալ ամենավերջին զեկույցում գործազրկության 3.5% անկումով, և սա բիզնեսի համար մեծ պատճառ է վերաիմաստավորելու և վերանայելու իրենց մոտեցումները աշխատանքի նկատմամբ: Մարդիկ ցանկանում են ընտրություն կատարել, թե ինչպես, երբ և որտեղ աշխատեն, և նրանք շարունակում են ունենալ այդ պահանջները ներկայացնելու իշխանությունը, գոնե առայժմ:

Սակայն նոր աշխատանքային մոդելներով կազմակերպությունների հաջողությունը կախված կլինի ռազմավարություններ և մարտավարություններ մշակելու և գործադրելու նրանց կարողությունից, որոնք հաշվի են առնում բոլոր տեսակի բաները` սկսած աշխատաշուկա մուտք գործելուց և համապատասխանության հետ կապված խնդիրների կառավարումից մինչև ներգրավվածության, բարեկեցության և հարգանքի մշակույթ ստեղծելը: HR-ը կարևոր գործընկեր է այս և ավելին: Ցավոք, նոր տվյալները ցույց են տալիս, որ HR-ը դեռևս «սեղանի շուրջ» չէ շատ կազմակերպություններում, բայց փոփոխությունները հնարավոր են:

Հիբրիդային աշխատանքի ճիշտ պատճառները

Ըստ ուսումնասիրության Ամենուր ներկա, ընկերությունների 94%-ը պլանավորում է երկարաժամկետ հեռահար կամ հիբրիդային աշխատանքային մոդելներ ընդունել, և նրանք դա կանեն առաջիկա 12 ամիսների ընթացքում: Նրանք ընտրում են այլընտրանքային աշխատանքի մոդելներ տաղանդի պատճառով: Գործադիրների 48 տոկոսը փաստացի ընթացիկ կամ պլանավորված հիբրիդային աշխատանքային մոդելներ ասում են, որ տաղանդն է առաջնորդում նրանց գործողությունները: Մասնավորապես, նրանք ասում են, որ ցանկանում են մուտք գործել ավելի մասնագիտացված տաղանդների ֆոնդ և ցանկանում են պահպանել տաղանդները: Իսկ 35%-ը նշում է աշխատողների բարեկեցությունը՝ որպես հեռավոր կամ հիբրիդային աշխատանքային մոտեցումներին անցնելու ևս մեկ պատճառ:

Բացակայում է Մարկը

Սակայն ընկերությունների մի զգալի մասը, որոնք շարժվում են դեպի նոր աշխատանքային մոդելներ, բացակայում են հաջողության համար կարևոր տարրից ճիշտ ներգրավվածություն HR-ից. Պլանավորման և ռազմավարության նպատակների համար հարցվածների միայն 26%-ն է նախատեսում խորհրդակցել կադրերի ներքին թիմերի հետ՝ առաջնորդության համար, սակայն 50%-ը նախատեսում է խորհրդակցել խորհրդի անդամների կամ ղեկավար թիմի անդամների հետ: Կատարման նպատակով 33%-ն ասում է, որ պատասխանատվությունը պատկանում է բացառապես HR խմբերին: Անջատումը կարող է վնասակար լինել, քանի որ ռազմավարության և կատարման սխալ դասավորությունը կարող է խորտակել ռազմավարությունը կամ խաթարել կատարումը:

Ղեկավարները նաև մտահոգված չեն համապատասխանության հարցերով (միայն 12%-ն է ասում, որ այս ուշադրությունն է դարձնում) կամ տեղական նպաստների տրամադրման կանոնների վերաբերյալ (միայն 11%-ն է անհանգստացած դրա համար), և դրանք երկուսն էլ կադրերի փորձաքննության ոլորտներն են: Անշուշտ պետք է ասել (բայց, ըստ երևույթին, չի կարող), որ համապատասխանության կամ իրավական խնդիրների նկատմամբ անուշադրությունը կարող է էական խնդիրներ առաջացնել կազմակերպությունների համար՝ հանգեցնելով թանկարժեք սխալների և ապրանքանիշերի վնասմանը:

HR-ը սեղանի շուրջ

HR-ը վաղուց ասել է, որ իրենք ցանկանում են «նստել սեղանի շուրջ»՝ ռազմավարական որոշումների կայացմանը մասնակցելու և առաջնորդություն և առաջնորդություն տրամադրելու առումով, որոնք կապված են ընկերության ամենակարևոր խնդիրների հետ: Ի վերջո, տաղանդը յուրաքանչյուր կազմակերպության հաջողության հիմքում է: Մարդկանց խնդիրները բիզնեսի խնդիրներ են:

Վերջերս աշխարհի խոշորագույն ընկերություններից մեկի գլխավոր տնօրենը մեկնաբանեց HR-ի դերը: Նա ասաց վեբինարի ժամանակ. «Եթե դուք [HR] այս պահին սեղանի մոտ տեղ չունեք, երբեք չեք ստանա»: Նրա առաջարկությունն այն էր, որ կադրերը զարգացնեն իրենց խաղը ռազմավարական դեր ստանձնելու և առաջնորդություն արտահայտելու հարցում կամ, եթե նրանք դա արել են առանց հաջողության, գտնել այլ տեղ աշխատելու համար:

Կարելի է ասել, որ այս օրերին բոլոր ուղիները տանում են դեպի HR: Տաղանդներ ներգրավելու և պահպանելու հետ կապված մարտահրավերներից մինչև աշխատանքային փորձի ստեղծում հզոր կերպով ներգրավել մարդկանց— և աշխատանքի նոր մոդելներ ստեղծելուց, առաջնորդություն և ուսուցում նպաստել բարեկեցությանը, DEI-ին և մշակույթներ, որոնք արդյունք են տալիս. Այս ամենը պահանջում է HR մասնագետների փորձաքննություն:

Գործընկերությունների ստեղծում

Որտեղ գնալ այստեղից: Կազմակերպության ներսում գործընկերությունը կարևոր կլինի: Այսօրվա խնդիրները բարդ են և ճիշտ հասնելու համար պահանջում են փորձի և հեռանկարի բազմաթիվ կետեր: Ավելի շատ գերատեսչությունների միջև ավելի շատ կապեր կօգնեն: Իհարկե, ավելի մեծ փոխկապակցվածությունը կարող է բարդություն առաջացնել, ուստի կիրառվում է Goldilocks կանոնը՝ որքան անհրաժեշտ է (փոխազդեցություն և փոխհարաբերություններ) և որքան հնարավոր է քիչ: Այսինքն՝ հնարավորինս շատ կապեր հաստատեք՝ առանց ավելորդ շերտեր ստեղծելու կամ շարժունությունը կորցնելու։

Ստեղծեք արդյունավետ համագործակցություն կադրերի և այլ ստորաբաժանումների հետ (ՏՏ, իրավական և հաղորդակցության լավ օրինակներ են)՝ կիրառելով հետևյալ մոտեցումները:

#1 – Ապահովել ընդհանուր առաքելություն

Յուրաքանչյուր խումբ, որն աջակցում է ռազմավարությանը և աշխատակիցների փորձին, ունի իր սեփական հեռանկարն ու նպատակը, բայց ընդհանուր առմամբ, ձեզ պետք է ազդեցիկ և ընդհանուր առաքելություն: Ստեղծեք հստակ ուղղություն և համոզվեք, որ յուրաքանչյուր խումբ թիավարում է նույն ուղղությամբ, և որ յուրաքանչյուր խմբի եզակի նպատակները լայնորեն հասկանալի են գործընկերների կողմից:

#2 – Ստեղծեք հստակ արժեքներ և որոշումներ կայացնելու արձանագրություններ

Որոշումներն ավելի հեշտ են, երբ դրանք ազդում են կազմակերպության միայն մեկ մասի վրա, բայց քչերն են դա անում: Այսպիսով, ձեզ անհրաժեշտ կլինի պարզություն ընդհանուր արժեքների վերաբերյալ, որոնք կառաջնորդեն որոշումները, ինչպես նաև առաջնահերթությունների հիերարխիա, որը կազդի ընտրությունների վրա:

Հեշտ է ասել, որ աշխատողների բարեկեցությունը և ծախսարդյունավետությունը երկուսն էլ կարևոր են, բայց հաշվի առեք, թե որն է լինելու առաջինը, և ինչ արժեքներ կառաջնորդեն որոշումները խմբերում, երբ դժվար է համատեղել երկուսն էլ: Ինչպե՞ս եք կշռադատելու աշխատողների հոգեկան առողջության օգուտները, օրինակ, ծախսերը կառավարելու անհրաժեշտության հետ: Իսկ ինչպե՞ս եք հավասարակշռելու աշխատակիցներին ընտրություն տալու ցանկությունը, թե որտեղ և երբ են նրանք աշխատում՝ հակառակ թիմերի և կազմակերպության կարիքներին: Նման խնդիրները միշտ դինամիկ լարվածության մեջ կլինեն, և հստակ արժեքներն ու առաջնահերթությունների հիերարխիան կօգնեն ձեզ որոշում կայացնելով գտնել ճիշտ հավասարակշռության որոշումը:

#3 – Խթանող երկխոսություն

Ամենադժվար մարտահրավերները կպահանջեն լսել և հասկանալ բազմաթիվ փորձագետների տեսակետները: Այնուամենայնիվ, դա դժվար է իրականացնել, քանի որ մարդիկ, բնականաբար, ձգտում են իրենց սեփական կարծիքներին և պաշտպանել (կամ վիճաբանել) իրենց սեփական նախասիրությունների համար, քան ուրիշների տեսակետների մասին հետաքրքրվելը: Համոզվեք, որ դուք կառուցում եք մշակույթներ, որտեղ մարդիկ ունեն ամուր և վստահելի հարաբերություններ, ինչը հեշտացնում է անհամաձայնությունը հարցերի շուրջ, երբ հարաբերություններն ամուր են:

Նաև ընդունեք այնպիսի համակարգեր, որտեղ մարդիկ հավասար ժամանակ ունեն խոսելու հանդիպումների ընթացքում, այլ ոչ թե նրանք, ովքեր ամենաշատ էներգիան են խլում եթերի մեծ մասը: Բարելավեք հասկացողությունը՝ հաստատելով պրակտիկա, որտեղ մարդիկ վիճում են իրենց տեսակետի հակառակ տեսակետի համար: Եվ շատ պատմություններ արեք, որոնք երբեմն կարող են օգնել մարդկանց ավելի արդյունավետ տեսնել վեճի բազմաթիվ կողմերը, քան (պարզապես) փաստերն ու տվյալները:

#4 – Ստեղծեք հետադարձ կապեր

Մտածեք, թե ինչպես են բոլոր գործընկերները հավաքելու տվյալներ՝ թե՛ քանակական, թե՛ որակական, և ժամանակի ընթացքում վերահսկել դրանք: Ստեղծեք համակարգեր և լսողական հաղորդագրություններ գործընթացի առանցքային կետերում և համոզվեք, որ միջոցառումները և՛ գերատեսչություններին հատուկ են, և՛ նաև համատեղ: Արդյունքները բաց քննարկեք՝ շեշտը դնելով բարելավման վրա, այլ ոչ թե պաշտպանելու կամ ռացիոնալացնելու:

Խնդրեք մարդկանց զեկուցել այն մասին, թե ինչն է լավ չի աշխատում, որպեսզի ուշադրությունը միշտ լինի ավելի լավը դառնալու վրա: Մեծ առաջնորդները չեն ցանկանում ամեն անգամ տեսնել բոլոր կանաչ լույսերով վահանակը, քանի որ նման զեկույցը կարող է ազդանշան լինել, որ թիրախները շատ ցածր են դրվել, կամ մարդիկ բաց չեն եղել ոչ օպտիմալ արդյունքներով իրավիճակների մասին: Փոխարենը, փնտրեք դեղին և կարմիր գույներ, փնտրեք լուծումներ և պարգևատրեք բաց լինելուն և դրական առաջընթացին, որպեսզի կարողանաք համոզվել, որ անընդհատ կատարելագործվում եք: Գործողության և թափանցիկության վերաբերյալ ազնվությունը գերատեսչությունների միջև կօգնի մարդկանց պատասխանատվության ենթարկել միմյանց:

#5 – Դիզայնի միացման կետեր

Ոչ ոքի ավելի շատ հանդիպումների կարիք չունի, սակայն կանոնավոր կերպով միանալը կարող է բարձրացնել արդյունավետությունը, եթե կարողանաք կանխել խնդիրները կամ վաղաժամ լուծել դրանք: Եղեք նախաձեռնող՝ չպլանավորված ձևերով շփվելու հարցում և դիտավորյալ՝ կապվելու պլանավորված ժամերի վերաբերյալ՝ ապահովելով ավելի տեսանելիություն խնդիրների վերաբերյալ: Շաբաթական հպման կետը կամ ամենօրյա կանգառը կարող է շատ լավ բան անել՝ մարդկանց արագ զարգացող խնդիրների մասին տեղեկության մեջ պահելու համար:

Ընդհանուր առմամբ

Գրեթե անհնար է մտածել բիզնես մարտահրավերի մասին, որը կապ չունի տաղանդի հետ: Արդյունքում, HR-ի խորը ներգրավվածությունը շքեղություն չէ, այլ անհրաժեշտություն: Այժմ ժամանակն է հաստատել գործընկերային հարաբերություններ, օգտվել մասնագիտական ​​փորձից և լայնորեն կապ հաստատել կազմակերպության միջև:

Բարդ մարտահրավերները պահանջում են մի քանի շահագրգիռ կողմերի ամբողջական հայացքներ, և HR-ը փորձաքննության կարևոր կետ է, որն օգնում է ապագայում հաջողություն ապահովել: Ձեր կազմած կոալիցիաները արդյունք կտան մարդկանց և կազմակերպության համար: