5 հիմնական տարրեր՝ աշխատողների դրական միջավայրի համար

Աշխատավայրի մշակույթը հզոր է: Դա կարող է նշանակալից գործոն լինել բիզնեսի հաջողության համար կամ ստեղծել դիսֆունկցիոնալ միջավայր, որը քամում է տաղանդները: Այն ընկերությունների համար, ովքեր ցանկանում են հաղթանակ տանել ուղեղների արտահոսքի դեմ, շատ կարևոր է ակտիվորեն ձևավորել աշխատողների արդյունավետ մշակույթ, որն արտացոլում է տաղանդների ժողովրդագրությունը նույնքան, որքան հաճախորդը:

Որտեղի՞ց է սկսվում:

Ազնիվ հայացքով հետևյալին.

• Աշխատակիցների ժողովրդագրությունը. Ո՞վ է անհետ կորել.
• Շրջանառությունը մակարդակը. Արդյո՞ք այն ավելացել է ժամանակի ընթացքում:
• Ներքին աշխատողների բողոքները. Ինչպե՞ս է գործընթացը ազդում աշխատողների մշակույթի վրա:
• Աշխատանքային դատավարություն. Ի՞նչ պետք է փոխվի ներքուստ:
• Աշխատակիցների հարցումներ. Ի՞նչ պատկերացումներ կարելի է քաղել:

Այս նկատառումները օգնում են սահմանել ընթացիկ կազմակերպչական մշակույթը և մատնանշում են ավելի արդյունավետ մշակույթը վերափոխելու հնարավորությունները:

Աշխատավայրի մշակույթի ձևավորում

Հարվարդի բիզնեսի վերանայում (HBR) հոդված մշակույթը նկարագրեց քամու պես: «Դա անտեսանելի է, սակայն դրա ազդեցությունը կարելի է տեսնել և զգալ: Երբ այն փչում է ձեր ուղղությամբ, դա սահուն նավարկություն է ապահովում: Երբ քո դեմ է փչում, ամեն ինչ ավելի դժվար է լինում»։

Անգործունակ աշխատավայրը թանկ է, ժամանակատար և ուժասպառ: Զեկույցը Մարդկային ռեսուրսների կառավարման ընկերությունից (SHRM) գնահատել են, որ թունավոր աշխատավայրը հինգ տարվա ընթացքում ԱՄՆ գործատուներին արժեցել է 223 միլիարդ դոլար:

Լավ նորությունն այն է, որ ղեկավարների 94%-ը համաձայն է, որ աշխատավայրում դրական մշակույթը ստեղծում է դիմացկուն թիմեր: Եվ ղեկավարների 97%-ը համաձայն է, որ իրենց գործողություններն ուղղակիորեն ազդում են աշխատավայրի մշակույթի վրա: Եվ նրանք իրավացի են։

Ահա մի քանի ամենակարևոր գործոնները, որոնք նպաստում են աշխատավայրի մշակույթին.

• Պատկանում է
• Աջակցություն
• Ճկունություն
• Անաչառություն
• Աճի մտածելակերպ

Պատկանում է

Հետազոտությունը ցույց է տալիս, որ այնպիսի միջավայրի ստեղծումը, որտեղ աշխատակիցները զգում են, որ պատկանում են, մեծացնում է բիզնեսի արդյունքները: BetterUp Inc.-ի կողմից անցկացված 2019 թվականի ուսումնասիրությունը ցույց է տվել, որ բարձր պատկանելությունը կապված է աշխատանքի կատարողականի 56% աճի, շրջանառության ռիսկի 50% անկման և հիվանդության օրերի 75% կրճատման հետ: 10,000 հոգանոց ընկերության համար դա կհանգեցնի ավելի քան 52 միլիոն դոլարի տարեկան խնայողության:

Ավելին, աշխատատեղին ավելի բարձր պատկանելություն ունեցող աշխատակիցները նույնպես ցույց են տվել 167% աճ իրենց ընկերությունը ուրիշներին առաջարկելու պատրաստակամության մեջ: Ինչն է ստիպում ընկերությանը գրավիչ զբաղվածություն նպատակակետ? Աշխատանքի հիանալի վայր լինելու համբավը:

Աջակցություն

Ներդրումն ապահովում է նպատակի զգացում: Կազմակերպության առաքելությանը, տեսլականին և բիզնեսի վերջնական հաջողությանը նպաստելու հնարավորությունը աշխատավայրում հայտնվելու և մնալու հիմնական պատճառն է: Մարդիկ իրենց ավելի շատ կապված և ներգրավված են զգում, երբ նրանք ներդրում են կատարում, ուստի ղեկավարները պետք է հնարավորություն ընձեռեն թիմի յուրաքանչյուր անդամի ներդրումն ունենալ և հասկանալ, թե ինչպես են այդ ներդրումներն ազդում բիզնեսի վրա:

Ճկունություն

Աշխատավայրի ճկունությունը միայն այն չէ, թե որտեղ և երբ է կատարվում աշխատանքը. դա նաև ինչպես է: Եթե ​​ղեկավարները փորձում են թիմի յուրաքանչյուր անդամից «մինի-մե» ստեղծել, դա անճկունության նշան է: Օրինակ, մենեջերը խմբագրում է իր աշխատակցի աշխատանքը, այնպես որ վերջնական արտադրանքը հնչում է այնպես, ինչպես մենեջերն ինքն է գրել: Կամ ժամանակի կառավարման գործընթաց նշանակելը, երբ իրականությունն այն է, որ ոչ բոլորն ունեն նույն մեթոդներն իրենց ամենաարդյունավետ աշխատանքի համար:

Ամենակարևորը վերջնական նպատակի վրա կենտրոնանալն է: Թե ինչպես կկատարվի աշխատանքը (քանի դեռ այն էթիկական է և չի խախտում ընկերության որևէ քաղաքականություն) պետք է կախված լինի անհատից:

Արդարացի

Բավական չէ, որ ընկերությունները լինեն բազմազան և ներառական. նրանք նույնպես պետք է լինեն արդարացի: Դա նշանակում է բուժել բոլորը արդարացիորեն և հավասարապես: Ցավոք, դա ավելի հեշտ է ասել, քան անել, քանի որ բոլորն ունեն կողմնակալություն, հաճախ անգիտակից վիճակում: Օրինակ, 24 տարեկան ինչ-որ մեկը կսկսի համագործակցել 74 տարեկան մեկի հետ՝ երկարաժամկետ նախագիծ իրականացնելու համար, թե հակառակը: Եթե ​​ոչ, ինչո՞ւ ոչ։

Տարիքային կողմնակալությունը, առասպելներն ու կարծրատիպերը (բոլոր տարիքի) միայն աշխատավայրում ներթափանցող կողմնակալության օրինակ են: Բազմազան, ընդգրկուն և անաչառ աշխատավայրը պահանջում է շարունակական ուսուցում և կրթություն՝ աշխատակիցներին օգնելու համար հասկանալու, թե որքանով են նրանք անհավասար և բացառիկ: Այն պահանջում է չափել և զեկուցել, թե աշխատողները ինչպես են վերաբերվում աշխատավայրին: Եվ դա ներառում է աշխատավայրում քաղաքականության, գործընթացների և պրակտիկայի լուծում, որոնք կանխում են աշխատավայրում հավասարությունը: Օրինակ՝ թույլ տալ նոր ծնողներին ճկուն աշխատանքային գրաֆիկ, բայց ոչ ընտանիքի խնամքի կարիք ունեցող այլ աշխատակիցներին:

Աճի մտածելակերպ

Պատկանելու մշակույթի ամենահետաքրքիր ասպեկտներից մեկը բոլոր աշխատողներին խրախուսելն է շարունակել ուսուցումը, որը հարստացնում է նրանց ներդրումը: Բացի այդ, շատ բան կա սովորելու, երբ աշխատակիցները հնարավորություն ունեն կիսվելու գիտելիքներով, փորձով և հմտություններով: Աճի մտածելակերպը կենտրոնանում է համագործակցային փոխանակման վրա: Այն թույլ է տալիս տարբերակել միտքն ու ոճը։ Աճի մտածելակերպը խրախուսում է բոլոր աշխատակիցներին կազմակերպության յուրաքանչյուր մակարդակի և կարիերայի յուրաքանչյուր փուլում շարունակական աճի և զարգացման համար:

Հաջողության մշակույթ

Դրական աշխատանքային միջավայրի ձևավորումը պահանջում է առաջնորդներ, ովքեր հստակ ակնկալիքներ են դնում և պատասխանատվություն են կրում իրենց և իրենց աշխատակիցներին դրանց հանդիպելու և գերազանցելու համար: Թեև ղեկավարներից է կախված ակնկալիքներ դնելը, դրական, արդյունավետ աշխատավայրի արդյունավետ ձևավորումը պահանջում է բոլորը: Ինչպես նշված է HBR հոդվածում, «Այն ապրում է մարդկանց հավաքական սրտերում և սովորություններում և նրանց ընդհանուր ընկալման մեջ, թե ինչպես են արվում բաները»:

Մշակույթը ստեղծում է ներքին շարժում, որն ազդում է աշխատակիցների, հաճախորդների, շահագրգիռ կողմերի և համայնքների վրա: Դա ոգեշնչող տեսլականի և ցանկության ստեղծման մասին է` կազմակերպությունում, կոլեկտիվ փոփոխությունների համար, որոնք օգուտ են բերում անհատին նույնքան, որքան գործատուին: