Ինչքա՞ն ես ուզում ինձ:
ստացվեց
Ընկերությունները փորձում են աշխատանքի ընդունել, տարեց աշխատողները շարունակում են թոշակի անցնել: ԱՄՆ-ում Fed-ի նախագահ Ջերոմ Փաուելը ցավում է 3.5 միլիոն մարդ բացակայում է աշխատուժից՝ համեմատած մինչ համաճարակի միտումների հետ, նրանցից շատերը 50-ից բարձր են: Մեծ Բրիտանիայում Լորդերի պալատը հաշվետվություն վերնագրված՝Ուր են գնացել բոլոր աշխատողները? ողբում է երկրում 630,000 նոր անգործունյա մարդիկ, որոնց մեծամասնությունը վաղաժամկետ թոշակի անցնելու պատճառով է: Թե ինչու են նրանք հեռացել թեժ բանավեճեր և բավականին բազմազան: Այսպիսով, ի՞նչ կպահանջվի նրանց աշխատանքի վերադառնալու համար: Նախ, մարդկանց ավելի լավ ըմբռնում իրենց 3-րդ եռամսյակում. 25-ից 50 տարի հետո գնալով ակտիվանում է: Երկրորդ, կորպորատիվ մշակույթների և գործելակերպի փոփոխություն: Ինչպիսին էր սեռային տեղաշարժը վերջին երկու տասնամյակում, տարիքային փոփոխությունը կլինի հաջորդ երկուսին: Ձեր ընկերությունը պատրա՞ստ է:
Մեծ Բրիտանիայի վարչապետ Ռիշի Սունակը ցանկանում է ստիպել Բրիտանիայի 50+ բնակչությանը դիմակայել վաղաժամկետ թոշակի անցնելուն և ամրապնդել հետհամաճարակային տնտեսությունը՝ վերադառնալով աշխատանքի: Նա նախատեսում է նրանց առաջարկել ա Midlife MOT (Բրիտանական ավտոմեքենայի տարեկան ստուգման համար), ծրագիր, որն առաջին անգամ գործարկվել է ապահովագրական ընկերության կողմից ԱՎԻՎԱ. Այն մարդկանց հրավիրում է մտածել և պլանավորել կյանքի երկարացման երկրորդ կեսը: (Ամբողջական բացահայտում, ես նույնն եմ վարում կոնսպեկտ Ես հենց նոր եմ վերադարձել Հարվարդի մեկամյա տարբերակից, որը կտևի նույնը Ընդլայնված առաջնորդության նախաձեռնություն, և ուսումնասիրում եմ այլ բաներ Միջին կյանքի անցում ծրագրեր ամբողջ աշխարհում):
Անհատներ. պլանավորել և արագացնել նորը 3rd Եռամսյակ
Արդյո՞ք մարդկանց ստիպելը ավելի խորը մտածել իրենց հարստության, արժեքի և կյանքի աշխատանքի մասին կխթանի նրանց վերադառնալ վճարովի աշխատանքի: Մեծ Բրիտանիայում, հեռացածների 60%-ը նրանց աշխատանքը 2020 թվականից ի վեր մտածում է վերադառնալու մասին: Մեծ մասը 50 տարեկանից բարձր մասնագետներ են, ովքեր վաղաժամկետ թոշակի են անցել: Նրանք ազգային աշխատուժի կարևոր և փորձառու մասն են: Ստիպել անհատներին վերանայել աշխատանքը և ներգրավվածությունը երկարակեցության դարաշրջանում (ինչպես նաև ծախսերը գնաճի դարաշրջանում) և՛ հրատապ է, և՛ էական։
Մենք քիչ օրինակներ ունենք, թե ինչպես ծերանալ և ներգրավվել մեր ավելի երկար կյանքի, առողջության և աշխատանքի ընթացքում: Մեզանից շատերը չափից դուրս և հաճախ անգիտակցաբար են ազդվում մեր ծնողների սերնդի արածի վրա, թեև դա կարող է քիչ առնչություն ունենալ մեր իսկ ապագայի հետ: Ինչպե՞ս եք վերանայում ակնկալիքները և հրավիրում մարդկանց ինտեգրվելու շատ ավելի երկար կյանքի նոր իրականությանը: Շատերի համար թոշակի անցնելը կորցնում է իր փայլը մի քանի տարի անց: Այդպես է նաև համապատասխանությունն ու վստահությունը:
Հարյուր միջին տարիքի երեխաներին ուսումնասիրելուց, ուսուցանելուց և մարզելուց, հասուն մեծահասակների մոտիվացիաներն ու ակնկալիքները իրենց 3-ումrd Եռամսյակները (50-75 տարեկան) էապես տարբերվում են իրենց 2-ում գտնվողներիցnd Քառորդներ (25-49 տարեկան). Կառավարման գուրու Պիտեր Դրաքերը կանխատեսեց այս տարբերակիչ պառակտումը 50-ից բարձր և մինչև XNUMX տարեկան ավելի քան երկու տասնամյակ առաջ: Քանի որ առաջին խմբի մարդկանց մասնաբաժինը մեծանում է ծերացող հասարակություններում, ճնշում է գործադրվում հասկանալու, թե որոնք են այդ տարբերությունները, ինչպես են դրանք ազդում աշխատավայրի վրա և ինչպես հարմարվել փոփոխությունները կառավարելուն և այս երկու խմբերի միջև սերնդային հավասարակշռությունը: Եվ որտեղ նրանք տեղավորվում են մեր երկարացման մեջ, 4-Քառորդ կյանք.
- 2-ին եռամսյակում, մարդկանց մեծ մասը կենտրոնացած է վաստակի, էգոների և ընտանիքների կառուցման վրա: Նրանք հակված են կենտրոնանալ աշխատանքի, փողի և առաջխաղացման վրա: Որպեսզի ապացուցեն իրենց հասարակական, մշակութային և ծնողական դրոշմները, որոնք նրանք կուլ են տվել և գոյատևել, հաջողության հասնել, գուցե նույնիսկ ծաղկել աշխարհում:
- 3-ին եռամսյակումԱյս ճնշումներից մի քանիսը թուլանում են, քանի որ ընտանեկան բները սկսում են դատարկվել, հիփոթեքային վարկերը մարվում են, աշխատանքը դառնում է ավելի քիչ կենտրոնական ինքնության համար, իսկ գործատուները՝ ավելի քիչ հավատարիմ իրենց ծեր աշխատողներին: Անհատականացում և սեփականաշնորհում կենսաթոշակները Մեծ Բրիտանիայումև ավելի առողջ ֆոնդային շուկայի գնահատումներ ԱՄՆ-ում մարդկանց ստիպեց թոշակի անցնել համաճարակի ժամանակ: Աշխատանքը պետք է առաջարկի տարբեր խթաններ՝ օրինակ, ճկունություն, նպատակ և համայնք:
Ընկերություններ. Կառավարեք տարբերությունը Q2-ի և Q3-ի միջև
Ընկերությունների մեծամասնության համար ծերացումը և երկարակեցությունը դեռևս չեն դիտարկվում, և կարիերան կառավարվում է գրեթե ամբողջությամբ սահմանափակված Q2-ով: Անհատական հաջողությունը հաճախ սահմանվում է որպես 2-րդ եռամսյակի կարիերայի և աշխատանքային օրինաչափությունների ընդլայնում, որքան հնարավոր է ուշ, ուսանելի անտեսելով աճող իրականությունն ու Q3-ի նշանակությունը:
Աշխատանքի վերադարձի հավասարման մյուս, էական փոփոխականը, որին ակնկալում են կառավարությունները, ընկերություններին ստիպել է հարմարվել երկարակեցության հետևանքներին: Սա պահանջում է երկարակեցության կայուն ռազմավարություններ, որոնք միավորում են Q2-ի և Q3-ի մարդկանց միջև տարբերությունը՝ որպես հաճախորդներ և որպես աշխատակիցներ: Երկու խմբերն էլ կփնտրեն փոփոխություններ տոնայնության և մոտեցման մեջ, մեկը, որը սկսում է ինտեգրել երեք բան՝ տարիքային ներառականություն, ունիվերսալ ձևավորում և Q3-ի փոփոխվող առաջնահերթությունների ըմբռնում:
Հաճախորդներ 50+ չեմ ցանկանում վաճառվել որպես առանձին կատեգորիա: Նրանք հոգնել են ալեհեր թոշակառուների գովազդային տեսլականներից մայրամուտով նավարկություններով, որոնք ստեղծվել են 30-ամյա մարդկանց կողմից: Փոխարենը, նրանք ցանկանում են, որ ունիվերսալ դիզայնը, որը համապատասխանում է բոլոր տարիքին և կարողություններին, ինտեգրված լինի բոլոր ապրանքների, ծառայությունների և դրանց հետ կապված շուկայավարման մեջ: Դիտեք, թե ինչպես են ընկերությունները սկսում ռեբրենդավորել և վերադիրքավորել իրենց շուկայավարման և արտադրանքի զարգացումը: Մինչ այս փուլը, շատ ընկերություններ կսկսեն ավելի հստակորեն կենտրոնանալով ծերացման հատվածի վրա.
- Օրինակ ՝ տե՛ս The Body Shop-ը «Հակածերացման» կարգախոսների դեմ արշավ՝ ի նշան այն մասին, թե որտեղ է քամին փչում: Նրանք վերաբրենդավորում են իրենց ամենավաճառվող «Երիտասարդության կաթիլներ» շիճուկը և դրա փոխարեն անվանում են «Էդելվեյս»՝ կապելով այն ամուր և դիմացկուն բույսի հետ, որն աճում է Ալպերում: Սա ներկայացվում է որպես ընկերության «հեռանալ վնասակար բրենդինգից, որը խթանում է «հակածերացումը»:
- Կադդիս Eye Appliances-ը ակտիվիստական առաքելություն է իրականացնում «քողարկված ընթերցանության ակնոցի տեսքով»: Հիմնադիրը՝ Թիմ Պարը, հակածերացման դեմ պայքարում է: Ընկերության կայքը հստակորեն հայտարարում է դա. «մենք այստեղ ենք՝ կոչելու երիտասարդության պատրանքի ողջ աղբյուրը, ոլորտները, որոնք շահում են ծերանալու վախից և «նրբագին ծերանալու» գաղափարից: Ծերանալ. Անցեք այն: Տեսեք իրերը»:
Աշխատակիցներ 50+ կփնտրի նմանատիպ ճշգրտումներ այն հարցում, թե ինչպես են ընկերությունները ղեկավարում իրենց աշխատակազմը: Տարիքային համակարգերի և քաղաքականության գիտակցված մերժում, շարունակական ներդրումներ և զարգացում 50+ մարդկանց կարիերայում և ճկունություն՝ երբ և որտեղ մարդիկ աշխատում են: Ընկերությունները, որոնք հաջողությամբ կատարել են գենդերային հավասարակշռություն և բավարարել կանանց և ծնողների կարիքները, մրցակցային առավելություններ ունեն երկարակեցության ալիքին հարմարվելու հարցում, քանի որ խնդիրներից շատերը նման են և պահանջում են համեմատելի ճշգրտումներ:
Հարմարվելու ճնշումը մեծանում է աշխատուժում տարեց աշխատողների անընդհատ աճող մասնաբաժնի հետ համահունչ: Ան զարմանալի 42% Մեծ Բրիտանիայի ներկայիս աշխատուժը 50-ից բարձր է, կանխատեսումներով, որ մինչև 47 թվականը այս թիվը կհասնի 2030%-ի: ԱՄՆ-ում դա մոտավորապես մեկ երրորդն է: Մի քանի օրինակ, թե ինչպես են ընկերությունները հարմարվում.
- ՄԻԱՅՆ ներկայացրել U-Work, ներքին համերգային զբաղվածության սխեման, որն առաջարկում է զբաղվածություն և կենսաթոշակային ապահովություն՝ միաժամանակ աշխատանքը դարձնելով նախագծի չափի կտորներ: Ներառական առաջարկվող ցանկացած տարիքի աշխատողներին, այն հատկապես գրավիչ է երիտասարդների, մեծերի և ծնողների համար: Մեծ Բրիտանիայում հաջող նախնական փորձարկումից հետո այն դուրս է բերվում միջազգային մակարդակով:
- CVS ԱռողջությունԱՄՆ-ում գործող դեղատների ազգային ցանցը գործարկել է իր Տաղանդը անտարի է Ծրագիր «որոնք ուսումնասիրելու նոր ռազմավարություններ՝ ներգրավելու և պահպանելու ընդունակ հասուն աշխատողների արագ աճող խումբը»: Լենա Բարքլին, 70 տարեկանում, ղեկավարում է այս ջանքերի մի մասը: «Մեր գրավչության, վարձակալության և պահպանման ռազմավարության սկզբունքներից մեկը», նա ասում է, «կենտրոնանում է առատ փորձի և հմտությունների վրա, որոնք հաճախ առաջարկում են հասուն աշխատողները»։
- Ֆուլեր, Սմիթ և ԹըրներՄեծ Բրիտանիայում պրեմիում փաբերի և հյուրանոցների բիզնեսը սկսել է կենտրոնացված հավաքագրման արշավ մինչև տաղանդավոր տոնական սեզոն. Ընդունելով, որ իրենց աշխատակիցների միայն 10%-ն է 50+-ից բարձր տարիքի, ինչը զգալիորեն ցածր է ազգային աշխատուժի իրենց մասնաբաժնից, ընկերությունը հատուկ թիրախավորել է տարեց մարդկանց՝ առաջարկելով ճկուն հերթափոխի տևողությունը և ժամերը:
Մեծ Բրիտանիան Ազգային կարիերայի ծառայությունՆման AARP ԱՄՆ-ում խրախուսում են գործատուներին ընդունել փոփոխությունը և տեսնել օգուտները՝ և՛ անհատների, և՛ կազմակերպությունների համար, որոնք հնարավորություն են տալիս երրորդ եռամսյակի աշխատանքի տեղավորմանը:
Որպես գենդերային փորձագետ, սա ինձ շատ է հիշեցնում դարի վերջին քննարկումները կանանց զբաղվածության և առաջընթացի ավելացման և նրանց կարիքներին ու կյանքի ցիկլերին արձագանքելու վերաբերյալ: Կանայք շատ բան են սովորեցրել ընկերություններին այն հարցերի մասին, որոնք շատ կարևոր են 3-րդ եռամսյակում տաղանդներին և հաճախորդներին հարմարվելու համար.
Երբ ընկերությունները սկսում են փնտրել սերունդների հավասարակշռություն ստեղծելու համար, նրանք կարող են ցանկանալ հետ նայել, թե ինչպես (և եթե) նրանք գենդերային հավասարակշռված են: Մենք գիտենք, թե ինչպես դա անել: Մենք պարզապես պետք է դա նորից անենք, (բ) ավելի հին:
Աղբյուր՝ https://www.forbes.com/sites/avivahwittenbergcox/2023/01/05/wooing-midlifers-back-to-work-time-to-adapt-to-the-3rd-quarter/