Վաղվա աշխատուժը այլ կերպ կնայվի, կսովորի և կաշխատի՝ ստիպելով կազմակերպություններին վերաիմաստավորել ... [+]
ստացվեց
Համաճարակից մինչև Մեծ հրաժարական և հեռավար աշխատանք, մինչև տնտեսական և աշխարհաքաղաքական անորոշություն, այն խնդիրները, որոնք վերջին ժամանակներում պատել են կազմակերպություններին, 2023-ին ոչ մի տեղ չեն գնում: Այնուամենայնիվ, երբ մոտենում ենք նոր տարին, ոչ մեկը չպետք է լինի արտադրողների առաջնահերթությունը: Փոխարենը, նրանք պետք է կենտրոնանան տաղանդի մարտահրավերի լուծման վրա, ի տարբերություն այն ամենի, ինչ մենք տեսել ենք անցյալում:
Թվերը խիստ են. Սեպտեմբերի AARP-ի տեղեկագրի տվյալները ցույց են տալիս, որ ավելի քան 10,000 աշխատող ամեն օր հասնում է կենսաթոշակային տարիքի, և քանի որ նրանց փոխարինում է երիտասարդ աշխատողների նոր ալիքը, դա հսկայական տեղաշարժ է ստեղծում աշխատուժի դինամիկայի մեջ: Ըստ Microsoft-ի
Միևնույն ժամանակ, ManpowerGroup-ի հարցումը ցույց է տվել, որ գործատուների 69%-ը ամբողջ աշխարհում ասում է, որ իրենք դժվարանում են գտնել փափուկ և կոշտ հմտությունների համապատասխան կադրեր՝ իրենց բիզնեսում կարևոր դերերը զբաղեցնելու համար, մինչդեռ The Manufacturing Institute-ի կողմից անցկացված վերջին հարցումը ցույց է տվել. Հմտությունների բացը կարող է հանգեցնել 2.1 միլիոն չբավարարված արտադրական աշխատատեղերի ԱՄՆ-ում մինչև 2030 թվականը, ինչը կարող է արդյունաբերության վրա մինչև 1 տրիլիոն դոլար կարժենա:
Շեղման կետ
Դա նշանակում է, որ արտադրական ընկերությունները հայտնվում են շեղման կետում, և այն, ինչ նրանք անում են հետո, կարող է կերտել կամ կոտրել նրանց ապագան: Վաղվա աշխատուժը այլ կերպ կնայվի, կսովորի և կաշխատի՝ ստիպելով կազմակերպություններին վերաիմաստավորել իրենց տաղանդի ռազմավարությունները՝ բավարարելու աշխատակիցների զարգացող ակնկալիքները՝ հիբրիդային աշխատանքից մինչև ավելի լավ վարձատրություն և ավելի մեծ ճկունություն:
Ինչպես բացատրում է EY Americas People Advisory Services Advanced Manufacturing and Mobility շուկայի ղեկավար Սթիվ Ֆուլերը, «Ուժերի հավասարակշռությունը գործատուներից տեղափոխվել է աշխատողներ: Աշխատակիցները գիտակցում են դա և ձգտում են ոչ միայն փոխհատուցման և աշխատանքային-կյանքի հավասարակշռության ավելացման, այլ նաև բովանդակալից աշխատանքային փորձի հասանելիության»: Եթե արտադրողները չճանաչեն և չպատասխանեն այս տեղաշարժին, աշխատողները կգնան այլ տեղ, և ընկերությունները կմնան առանց հաջողության հասնելու համար անհրաժեշտ տաղանդի:
Տարբերակված արձագանք
Ինչ վերաբերում է այս արձագանքի տեսքին, հիմնականը տաղանդների ռազմավարությունների վերակազմավորումն է՝ մարդկանց (ոչ արտադրանքը կամ շահույթը) կենտրոնում դնելու համար: Սա նշանակում է կենտրոնանալ աշխատողների ուզածի և կարիքների վրա, այնուհետև օգտագործել այդ գիտելիքները՝ ստեղծելու այնպիսի միջավայր, որտեղ մարդիկ ոչ միայն աշխատանք են կատարում, այլև կառչած են մնում՝ կառուցելու բազմազան և հատուցող երկարաժամկետ կարիերա:
Այս տարբերակված արձագանքը վերաբերում է նաև աշխատակիցների ամբողջ ճանապարհորդությանը` սկսած սկզբնական գրավչությունից և ներբեռնումից, ուսուցման և զարգացման միջոցով, և, ի վերջո, այն մասին, թե ինչպես են ընկերությունները խթանում զգալի արտադրողականություն անձնակազմի համար բոլոր մակարդակներում:
Օրինակ, օգտագործելով տեխնոլոգիայի, նորարարության և ինքնակատարելագործման վրա հիմնված աշխատողի նորացված արժեքի առաջարկը, արտադրողները կարող են ընդլայնել տաղանդների ֆոնդը, որտեղից նրանք հավաքագրում են, ներառյալ ոչ ավանդական ծագմամբ և համայնքներից: Սա թույլ կտա նրանց ներգրավել բարձր որակավորում ունեցող աշխատողների, ովքեր նախկինում չեն մտածել արտադրական կարիերայի մասին: Կարևորն այն է, որ այդ աշխատողները պետք է ընդունվեն մշակութային ծրագրի միջոցով, որը կներառի նրանց ընկերության ընդհանուր ռազմավարության և ԴՆԹ-ի մեջ, այլ ոչ թե մի շարք ֆունկցիոնալ ինդուկցիաների, որոնք ուղղված են բացառապես նրանց աշխատանքը կատարելու համար անհրաժեշտ հմտություններ տալուն:
Նմանապես, արտադրական ընկերությունները պետք է հաստատեն, որ իրենք լիովին հասկանում են իրենց աշխատողների կարիերայի ընտրության արժեքը, այնուհետև գործեն աջակցելու նրանց, երբ նրանք առաջ են շարժվում իրենց ընտրած ճանապարհով: Անկախ նրանից, թե դա անհատականացված ուսուցման, մենթորության կամ խորացված ուսուցման փորձի միջոցով է, աշխատակիցներին պետք է շարունակական հնարավորություններ տրվեն զարգացնելու մի շարք հմտություններ և կարողություններ, որոնք նրանք գնահատում են իրենց և շուկայականը նույնպես:
Եվ վերջապես, արտադրողները պետք է ներգրավեն աշխատակիցներին իմաստալից փորձառություններով, որոնք նույնպես բարձրացնում են արտադրողականությունը: Օրինակ, թեև AI-ի վրա հիմնված տվյալների վերլուծության գործիքները կարող են ընդգծել կատարողականի ցանկացած բաց կամ թույլ կողմ, այս տեղեկատվությունը պետք է օգտագործվի աշխատողների ընդհանուր փորձը բարելավելու համար, այլ ոչ թե նրանց, ովքեր ենթադրվում են, որ պակասում են: Այլ կերպ ասած, ավելի շատ գազար, ավելի քիչ ձողիկներ առաջարկելը, որի պատկերացումները հիմք են հանդիսանում անձնակազմին օգնելու համար, և, իր հերթին, ընկերությանը, կարող է հանգեցնել արտադրողականության բարձրացման:
Ապագան սանձազերծված
Իհարկե, սա կոչ չէ արտադրողներին՝ աչք փակելու անհամար տնտեսական և աշխարհաքաղաքական մարտահրավերների վրա, որոնց բախվում են հենց հիմա: Բայց, միևնույն ժամանակ, նրանք չեն կարող թույլ տալ, որ արտաքին անորոշությունն իրենց ուշադրությունը շեղի իրենց աշխատուժի ներսում տեղի ունեցող իշխանափոխությունից:
Երբ գալիս է տեխնոլոգիային տիրապետող, բարձր ակտիվացված աշխատողների նոր սերունդը, ամենահաջողակ ընկերությունները կլինեն նրանք, ովքեր աշխատակիցներին կդնեն իրենց տաղանդի ռազմավարությունների կենտրոնում և կառաջարկեն նրանց իմաստալից, տարբերվող և փոխադարձ արժեքավոր փորձառություններ աշխատողների ճանապարհորդության յուրաքանչյուր փուլում:
Ինչպես ասում է Սթիվ Ֆուլերը, «Աշխատուժն այժմ իսկապես ուժ է, որի հետ պետք է հաշվի առնել»: Եթե արդյունաբերությունը պետք է դառնա մի վայր, որտեղ մարդիկ ցանկանում են գալ, սովորել և մնալ ապագայում, 2023 թվականը պետք է լինի այն տարին, երբ արտադրողները գործեն այն սանձազերծելու համար:
Այս հոդվածում արտացոլված տեսակետները հեղինակի տեսակետներն են և պարտադիր չէ, որ արտահայտեն Ernst & Young LLP-ի կամ համաշխարհային EY կազմակերպության այլ անդամների տեսակետները:
Աղբյուր՝ https://www.forbes.com/sites/lisacaldwell/2023/01/03/why-talent-tops-all-in-manufacturers-year-ahead/