Բազմալեզու, լավ փոխկապակցված ոչ գործադիր տնօրենը, ով իր կարիերան անցկացրել է Եվրոպայի ամենամեծ փոստով հագուստի պատվերների ձեռնարկություններում ղեկավարելով, 93 տարեկան հասակում ամենատարեց մարդն է Դեյվիդ Նիպերի, որը պատկանում է Նորաձևության ընտանեկան բիզնեսին, որը գտնվում է Դերբիշիր քաղաքում: Ալֆրետոն.
Նրա փորձն անգնահատելի է եղել, ըստ ընկերության երկրորդ սերնդի գործադիր տնօրեն Քրիստոֆեր Նիպերի: Այդպես է նաև անթիվ այլ տարեց աշխատողների գործը, որոնք աշխատում են ընկերության գործարաններում, զանգերի կենտրոնում և գրասենյակներում: Հիմնվելով տեքստիլի արտադրության երկար պատմություն ունեցող տարածքում՝ բիզնեսը պատմականորեն վարձել է հմուտ անձնակազմ մրցակիցներից, որոնք փակվել են՝ միաժամանակ պայքարելով երիտասարդ նորակոչիկներ ներգրավելու համար:
Արդյունքում, ընկերությունն այժմ հովանավորում է տեղական դպրոցը և ջանքեր է գործադրում պահպանելով տարեց աշխատակիցներին՝ առաջարկելով. ճկուն ժամեր, իսկ պետական կենսաթոշակային տարիքը լրացած աշխատողներին ամենամյա արձակուրդի լրացուցիչ շաբաթ: «Մենք շատ ենք փորձում կախված մնալ նրանցից», - ասում է Նիպերը: «Երբ ինչ-որ մեկը թոշակի է անցնում, ես նայում եմ դրան և մտածում. «Օ, ոչ»: Մեզ երկու երիտասարդ է պետք, որ փոխարինեն մեկնողին»։
Այս վերաբերմունքը արտասովոր չէ արտադրության ոլորտում, որտեղ գործատուները տարիներ շարունակ պայքարում են ծերացող աշխատուժի մարտահրավերների հետ: Բայց դա խորթ մտածելակերպ է Մեծ Բրիտանիայի շատ գործատուների համար, ովքեր զգոն են կանանց և անձնակազմի համար ավելի լավ կարիերայի ուղիներ ստեղծելու անհրաժեշտության մասին: փոքրամասնությունների խմբերը, մինչդեռ հաճախ անտեսում են տարեց աշխատակիցների կարիքները և հավաքագրելիս անտեսում են տարեց թեկնածուներին:
Բրիտանական Chartered Management Institute-ի կողմից անցկացված նոյեմբերյան հարցումը ցույց է տվել, որ 4 մենեջերներից միայն 10-ն է բաց 50-ից 64 տարեկաններին «մեծ կամ չափավոր» աշխատանքի ընդունելու համար:
Ոմանք դա ավելի կոպիտ են ասում. «Հետհամաճարակից հետո մի գործակալություն բավական ազնիվ էր ասելու, որ նրանք «չեն դիպչի 60-ից բարձր մարդուն բեռնակիր ձողով», - ասում է Ջոնը՝ վաթսունն անց անկախ ծրագրային ապահովման մշակողը, ով դադարել է աշխատել՝ բազմիցս հանդիպելով նմանատիպ վերաբերմունքի:
Այս նախապաշարմունքը վատ արդյունք է տալիս: Ան տարեցների արտահոսք աշխատուժից, ճիշտ այնպես, ինչպես Մեծ Բրիտանիայի գործատուները կորցրել են մուտքը դեպի ԵՄ աշխատաշուկա, աշխատուժի պակասի հիմնական գործոնն է, որը տանջում է բիզնեսներին՝ սկսած լոգիստիկայից մինչև հյուրասիրություն, խնամք և ՏՏ:
Համաճարակի սկզբից ի վեր գրանցվել է ավելի քան կես միլիոն աշխատունակ տարիքի չափահասների թվով, ովքեր ոչ աշխատանքի մեջ են, ոչ էլ փնտրում են: Տնտեսական անգործության այս աճը գրեթե եզակի է Մեծ Բրիտանիայի համար, և այն հիմնականում պայմանավորված է այն մարդկանց կողմից, ովքեր այլևս չեն ցանկանում աշխատել և կարող են իրենց թույլ տալ չաշխատել:
Կառավարությունը փորձում է շրջել այս միտումը՝ ընդլայնելով «միջին կյանքի MOT-ների» առաջարկը՝ օգնելու քառասուն և հիսուն տարեկան աշխատողներին գնահատել իրենց ֆինանսները, հմտությունները և առողջությունը. և «50+ չեմպիոնների» ցանցի տեղակայում՝ բիզնեսներին համոզելու տարեց աշխատողներ վարձելու առավելությունների մասին: Բայց պետության կարողությունը հասնելու այն աշխատողներին, ովքեր ունեն ընտրվել է թոշակի անցնելու համար և օգնություն չեն փնտրում, սահմանափակ է:
Սա գործատուների վրա է դնում ոչ միայն ավելի ազատամիտ դառնալու, թե ում են վարձում, այլ ավելի գրավիչ դարձնելու աշխատանքը տարեց աշխատողների համար՝ ավելի ճկուն ժամեր առաջարկելով, ավելի շատ աջակցություն առողջական խնդիրներ ունեցողներին, կարիերայի առաջընթաց ունեցողներին, թե պարզապես աշխատատեղերն ավելի ընդգրկուն են նրանց համար, ում աշխատանքի մոտիվացիան նույնքան սոցիալական փոխազդեցությունն է, որքան աշխատավարձը:
«Աշխատանքից դուրս մնացած մարդկանց մեծամասնությունը տարբերակներ ունի: Նրանք նպաստի վրա չեն: Ամենամեծ պատասխանատվությունը բիզնեսի վրա է», - ասում է Ջոն Բոյեսը՝ Կադրերի և զարգացման հաստատված ինստիտուտի տնտեսագետը, որը անդամագրման խումբ է HR մասնագետների համար: Նա մատնանշում է տարբեր ոլորտներում աշխատող աշխատողների պրոֆիլի հսկայական տատանումները՝ հյուրընկալության և ՏՏ ոլորտում, հինգերորդից ոչ ավելին 50 տարեկանից բարձր է, համամասնությունը, որը հասնում է մեկ երրորդի կամ ավելի առողջության և խնամքի, լոգիստիկայի կամ անշարժ գույքի ոլորտներում:
«Գործատուները պետք է վերանայեն իրենց վերաբերմունքը», - ասում է CMI-ի քաղաքականության տնօրեն Էնթոնի Փեյնթերը: Աճող թվերն անում են հենց դա. տարիքը դառնում է բազմազանության և ներառման օրակարգի նոր կիզակետ, այլ ոչ թե անտեսված անկյուն:
Ոմանք, ներառյալ մանրածախ Halfords և արագ սննդի ցանցը՝ McDonald's-ը, սկսել են հավաքագրման միջոցառումներ, որոնք ուղղված են 50-ից բարձր տարիքի մարդկանց՝ որպես տեխնիկ կամ հաճախորդների սպասարկում: Բայց մյուս գործատուները, հատկապես սպիտակ օձիքի ոլորտներում, ավելի կարևոր են համարում գոյություն ունեցող աշխատողներին պահելը:
«Ինչն է նրանց մղում հմտությունների պակասն ու ժողովրդագրությունը», - ասում է Քիմ Չապլեյնը՝ «Ավելի լավ ծերացման կենտրոն» վերլուծական կենտրոնի փոխտնօրեն:
Միակ ամենակարևոր փոփոխությունը, որ գործատուները կարող են կատարել 50-ից բարձր տարիքի մարդկանց վերադառնալ կամ մնալ գայթակղելու համար, դա աշխատանքային ժամերի հարցում ավելի ճկուն լինելն է, ասում է Չապլենը, քանի որ շատերը զբաղվում են ծնողների խնամքով, թոռների խնամքով կամ կառավարելով իրենց առողջական վիճակը: սեփական.
«Ես աշխատում եմ ամեն օր՝ երկու ժամ ընդմիջումով հանգստանալու համար: Ես չեմ կարող այդքան երկար շարունակել, այնպես որ ես աշխատում եմ մինչև 5:30-ը և սկսում 11-ին: Երկուսուկես ժամը առավելագույնն է, որին ես կարող եմ հաղթահարել»,- ասում է 65-ամյա Սյուզան Քեյլին: այժմ աշխատում է հաճախորդների սպասարկման ոլորտում՝ Juno-ում, առցանց փոխադրող ընկերությունում, որը ղեկավարում է նրա փեսան:
Նա տարիներ շարունակ պայքարում էր աշխատանք գտնելու համար՝ թողնելով իր մահամերձ հորը հոգալու համար բարձր ճնշման արտասահմանյան պաշտոնը, այնուհետև պարտվելով երիտասարդ թեկնածուներին մի շարք աշխատատեղերի համար, ընդհատվող խորհրդատվական աշխատանքի անցնելուց և քաղցկեղի բուժմանը անցնելուց հետո, որը երկարատև հետևանքներ ունեցավ:
Թեև Քեյլին վաստակում է շատ ավելի քիչ, քան նախկինում, և աշխատում է իր հմտությունների մակարդակից ցածր, նա կվախենա հեռանալ գործատուից, որն իսկապես աջակցում է բարեկեցությանը, ասում է նա, ոչ միայն ճկուն ժամերի և հանգստի ժամանակ, այլ նաև վերահսկելով աշխատանքի ծանրաբեռնվածությունը և տրամադրելով: անձնակազմը սթրեսային առաջնագծում առաջադրանքների խառնուրդ է: «Սա ապահով տեղ է թվում», - ավելացնում է նա:
Համաճարակի դրդմամբ՝ շատ գործատուներ ավելի շատ մտածում են առողջական խնդիրներ ունեցող աշխատողների համար, այդ թվում՝ հոգեկան առողջության խնդիրներ ունեցողներին, և դաշտանադադարի միջով անցնող կանանց, ովքեր հակառակ դեպքում կարող են դուրս մնալ աշխատանքից, հենց որ իրենց կարիերան բարձրանում է:
Բայց գործատուներին կարող է անհրաժեշտ լինել վերանայել, թե ինչպես են նրանք փաթեթավորում աշխատանքը և տեղակայում մարդկանց, որպեսզի նրանք կարողանան ապահովել այնպիսի ճկունություն, որը ցանկանում են տարեց աշխատողները:
Անտոնի Պերիլոն, շքեղ կոշիկներ արտադրող Ջոն Լոբբի արդյունաբերական տնօրենը, ասում է, որ ընկերության Նորթհեմփթոնի գործարանի տարեց աշխատակիցները հակված են ուրիշներին սովորեցնել արհեստների, ինչպիսիք են ձեռքով կարելը, կաշվե կտրելը և տեղադրումը, կամ աշխատել պատվիրված պատվերների վրա, որոնք ավելի քիչ ժամանակ են պահանջում, քան արտադրության համար: պատրաստի հագուստի բիզնես. Այս բազմասերունդ թիմերն օգնում են ստեղծել «կայուն, հանգիստ միջավայր», ավելացնում է նա։
Սպիտակ օձիքի գործատուները նաև ձգտում են ջնջել լրիվ դրույքով աշխատանքի և թոշակի անցնելու սահմանները, օրինակ՝ թույլ տալով աշխատողներին կրճատել իրենց ժամերը և սկսել կենսաթոշակային ամանների վրա աստիճանաբար նկարել կամ նախկին աշխատակիցներին օգտագործել խորհրդատվական դերերում թոշակի անցնելուց հետո: .
Էմմա Հարվին՝ Axa UK ապահովագրական ընկերության HR գլխավոր գործառնական տնօրենը, հիմնվում է խմբի փորձի վրա Ֆրանսիայում և Գերմանիայում, որտեղ մենեջերները ստիպված էին ավելի վաղ հաղթահարել աշխատուժի ծերացման խնդիրը, քան Բրիտանիայում:
Working It podcast
Անկախ նրանից, թե դուք շեֆ եք, պատգամավոր, թե բարձրանալիս, մենք ցնցում ենք աշխարհի գործելաոճը: Սա փոդքասթ է աշխատանքն այլ կերպ կատարելու մասին:
Միացե՛ք հաղորդավար Իզաբել Բերվիքին ամեն չորեքշաբթի՝ փորձագիտական վերլուծության և ջրի սառեցման համար զրույցի համար աշխատավայրում առաջացած միտումների, այսօրվա աշխատանքը ձևավորող մեծ գաղափարների և հին սովորությունների մասին, որոնք մենք պետք է թողնենք:
Այժմ խմբի համար «չափազանց կարևոր» է ավելի կայուն աշխատուժ ստեղծել Մեծ Բրիտանիայում, հաշվի առնելով «կատարյալ փոթորիկը», որը նա բախվում է հավաքագրման ժամանակ, ասում է նա: Հնարավորություններից մեկը գերմանական բիզնեսի կողմից առաջ քաշված մոտեցման ընդունումն է, որտեղ գործընկերները կարող են դիմել Axa-ից թոշակի անցած վեց կամ յոթ ավագ ղեկավարների՝ աշխատելու որպես խորհրդատու որոշակի նախագծերի վրա, որոնք ոչ պաշտոնական անվանում են «նստարան»:
Շատ հաճախ, տարեց աշխատողներին անտեսում են գծային մենեջերների կողմից վերապատրաստման և առաջխաղացման համար, ովքեր ենթադրում են, որ նրանք այլևս չեն ցանկանում ստանձնել նոր պարտականություններ, և կորպորատիվ քաղաքականության փոփոխությունը քիչ տարբերություն կունենա, եթե չհամապատասխանի կորպորատիվ մշակույթի ավելի լայն փոփոխությանը: .
Նիք Սմիթը, Aggregate Industries-ի տաղանդի և զարգացման մենեջեր, որտեղ անձնակազմի 40 տոկոսը 50-ից բարձր տարիքի է, ասում է, որ «նուրբ փոփոխությունները» կարևոր նշանակություն են ունեցել շինանյութերի մատակարարի մոտ երանգ ստեղծելու համար: Ընկերությունը վստահեցնում է, որ իր մարքեթինգում օգտագործվող պատկերները «ոչ միայն երիտասարդ, գեղեցիկ մարդիկ են», և որ լեզուն, որն օգտագործվում է ուսուցման գովազդի համար, «ոչ միայն երիտասարդների համար է», - ասաց Սմիթը սեմինարի ժամանակ, որը կազմակերպվել էր կազմակերպության կողմից: կայք Workingwise.
«Ամեն ինչ կախված է գծի մենեջերի կարողությունից», - ասում է Chaplain of Aging Better-ը՝ ընդգծելով կորպորատիվ հավակնությունների և ներաշխարհային պրակտիկայի միջև առկա բացը: Բայց քանի որ հմտությունների պակասը, հավանաբար, կպահպանվի, ընկերությունների համար գործելու խթաններն ուժեղ են, ավելացնում է նա: «Այն բաները, որոնք դուք փոխում եք այս խմբի կյանքը ավելի լավը դարձնելու համար, կյանքը ավելի լավն են դարձնում բոլորի համար: . . Աշխատանքը չի համապատասխանում նրանց կարիքներին, և աշխատանքը պետք է փոխվի»:
Source: https://www.ft.com/cms/s/45f0e652-26b4-4b3a-9beb-4b3530bdf4c6,s01=1.html?ftcamp=traffic/partner/feed_headline/us_yahoo/auddev&yptr=yahoo