Արհմիությունները և սթրեսը՝ ինչ պետք է սովորեն ձեռնարկությունները

Միությունները կարծես թե հաղթում են այսօր՝ վերնագրերը գրավող հաղթանակներով Apple խանութում, որոշ Starbucks խանութներ և որոշ Amazon բաշխիչ կենտրոններ: Այն Այս մասին հայտնում է Աշխատանքի հետ կապերի ազգային խորհուրդը արհմիությունների կազմակերպման խնդրագրերի աճ: Այս ձեռքբերումները փոքր են ամբողջ ոչ արհմիության աշխատուժի համեմատ, բայց կազմակերպիչները և Բայդենի վարչակազմը հույս ունեն ավելի շատ հաղթանակների համար:

Ինչո՞ւ են աշխատողները միանում արհմիութենական արշավներին այժմ ավելի շատ, քան անցյալ տարիներին: Բայդենի վարչակազմի քաղաքականությունը և հատկապես Աշխատանքային հարաբերությունների ազգային խորհրդի գործելակերպը հաճախակի է հիշատակվում: Բայց դա պատմության մի փոքր մասն է: Երկրի գրեթե բոլոր մասերում և զբաղմունքների մեծ մասում աշխատաշուկան խիտ է: Այն փաստը, որ աշխատողներն ավելի շատ սակարկելու հնարավորություն ունեն, զարմանալի չէ ներկայիս միջավայրում, բայց մի կարևոր հարց է, թե ինչու են աշխատողները ջանքեր գործադրում արհմիություն կազմակերպելու համար, այլ ոչ թե պարզապես քայլում են փողոցով դեպի այն բազմաթիվ ընկերություններից մեկը, որտեղ ցուցադրված են «Հիմա վարձում» ցուցանակները: .

Արհմիությունը հաճախ ավելի շատ դժգոհության նշան է, քան աշխատավարձի/նպաստների դժգոհությունը: Իսկ աշխատողները դժգոհելու շատ բան ունեն: Ապրանքների և ծառայությունների պահանջարկը մեծացել է, սակայն աշխատունակ տարիքի բնակչությունը չի. Շատ բանվորներ աշխատում են սակավաթիվ գրասենյակներում և խանութներում: Դրան գումարեք բոլոր այն մարդկանց, ովքեր փոխել են աշխատանքը Մեծ հրաժարականի ժամանակ և դեռ չեն հասել իրենց նոր պաշտոններին: Ավելի փորձառու աշխատողները պետք է ընդունեն նոր աշխատողների ստեղծած թուլությունը: Հաջորդ խնդիրը վատ վարձու աշխատողներն են: Ընկերությունները այնքան հուսահատ են եղել աշխատանքի ընդունելու հարցում, որ կարող են բերել մարդկանց, որոնք այնքան էլ հարմար չեն կոնկրետ աշխատանքին, կամ ընդհանրապես չեն համապատասխանում որևէ աշխատանքի: Ավելի շատ գործեր անելու համար ճնշումը մեծ է, և ամբողջ երկրում անձնակազմը համարժեք չէ:

Սթրեսը արդյունքն է։ Եվ սթրեսի հետ մեկտեղ գալիս են զայրույթն ու հիասթափությունը: Նման դժվարին աշխատավայրում կառավարչական սխալ քայլերը դառնում են աշխատողների հիմնական նյարդայնությունը: Եթե ​​ղեկավարը սիրաշահում է, կամ աշխատակցին ծամում է մի բանի համար, որը նրա մեղքով չէ, կամ աշխատողին պլանավորում է բարդ հերթափոխի, ապա արհմիության համար ճնշումը կաճի:

Ինչպե՞ս կարող է բիզնեսը հակազդել դրան: Լավագույն ռազմավարությունը սկսվում է մինչ արհմիության կազմակերպչի հայտնվելը: Արհմիությունը տեղի է ունենում ամենից հաճախ, երբ աշխատակիցները զգում են, որ իրենց նկատմամբ անարդար են վարվում: Արհմիությունը կպահանջի ավելի բարձր աշխատավարձեր և նպաստներ, բայց հաճախ պատճառը անարդարության զգացումն է: Առաջին մակարդակի ղեկավարների ավելի լավ ուսուցումն օգնում է կանխել վատ վերաբերմունքի զգացումը: Որոշ դեպքերում ղեկավարներն իսկապես անարդար են, բայց այլ դեպքերում նրանք աշխատակիցների հետ անշնորհք կերպով շփվում են: Վերապատրաստումը կարող է նաև օգնել առաջին մակարդակի ղեկավարներին հաղթահարել սթրեսը, որին իրենք բախվում են գերաշխատած թիմին վերահսկելու ժամանակ:

Սթրեսից ազատված աշխատողները կարող են թուլացնել արհմիության որոշ ճնշումը: Աշխատողները հաճախ լավ կլինեն կարճաժամկետ սթրեսից: Նրանք կարող են նույնիսկ ուրախանալ դրանով: Թիմը, որը պետք է հաղթահարի մի մեծ մարտահրավեր, ինչպիսին է անսովոր կարճ ժամկետը կամ արդյունքի հասնելն առանց հիմնական անձնակազմի անդամների, հաճախ ձեռնամուխ է լինում այդ առիթին: Երբ ջանքերն ավարտվում են, նրանք բոլորն իրենց լավ են զգում: Նրանք բարձր են գնահատում միմյանց և, հուսով եմ, դուրս կգան իրենց հաջողությունը նշելու: Բայց այն, ինչ աշխատողները կարող են մեկ անգամ անել, դա այն չէ, ինչ նրանք կարող են անել ամեն օր, շաբաթը և շաբաթը մեկ ամբողջ տարվա ընթացքում: Այսպիսով, երբ աշխատողներն անսովոր դժվար ժամանակներ են ունեցել, ղեկավարությունը պետք է օգնի:

Ավելի շատ աշխատողներ վարձելը ակնհայտ կետ է հնարավոր լուծումների ցանկում, սակայն ընկերությունների մեծ մասը բավականին երկար ժամանակ փորձում է ավելի շատ աշխատողներ վարձել: Հավաքագրման ջանքերը շարունակելը խելամիտ մարտավարություն է, բայց հաջորդ ամիս ավելի լավ արդյունքների մի սպասեք, քան անցյալ ամիս:

Պետք է հաշվի առնել ծանրաբեռնվածության կրճատումը: Քիչ մենեջերներ ցանկանում են հրաժարվել շահութաբեր բիզնեսից, բայց երբ չափից շատ պատվերներ ընդունելն ավելի շատ հրաժարականներ է առաջացնում, ընկերությունը կարող է ավելի լավ վիճակում լինել վաճառքի ավելի ցածր ծավալով: Հրամանները մերժելը բութ գործիք է: Գների բարձրացումը մեծացնում է շահույթի մարժաները՝ միաժամանակ նվազեցնելով անելիքների քանակը: Եթե ​​գների բարձրացումը չի համապատասխանում ընկերության հաճախորդների հետ հարաբերություններին, ապա այն կարող է նշել ավելի երկար ժամկետներ: Այս շաբաթ ապրանքը առաքելու փոխարեն, պատվիրատուներին ասեք, որ առաքումները դուրս կգան հաջորդ շաբաթ: Մեկ այլ տարբերակ, որը պետք է դիտարկել, ցածր մարժա ունեցող ապրանքների վաճառքի կասեցումն է կամ ավելի ցածր կատարողական վայրերի փակումը:

Վերջին այլընտրանքը, որը պետք է դիտարկել, բոնուսներ վճարելն է այն աշխատողների համար, ովքեր սթրեսի մեջ են գտնվում անբավարար թվով գործընկերների կամ ցածր կատարողական գործընկերների կողմից: «Դժվար պարտականության» բոնուսը կարիք չունի շարունակելու, երբ ճգնաժամը թեթևանա, և այն կարող է կենտրոնանալ այն աշխատողների վրա, ովքեր բարձրանում են կարճաժամկետ կարիքները բավարարելու համար:

Արհմիությունը տեղի է ունենում ամենից հաճախ, երբ աշխատակիցները զգում են, որ իրենց նկատմամբ անարդար են վարվում: Այն ձեռնարկությունները, որտեղ աշխատակիցները զգում են արդարացի վերաբերմունք և համարժեք փոխհատուցում, ամենայն հավանականությամբ, չեն պահանջում արհմիության ներկայացուցչություն, և դա հեշտացնում է բիզնեսի մենեջերի աշխատանքը, իսկ ընկերությունը՝ ավելի շահութաբեր: