Ավելի վատ ժամանակ չի եղել միջին մենեջեր լինելու համար

Երբեք ավելի դժվար ժամանակ չի եղել միջին մենեջեր լինելու համար: Նրանք ոչ միայն կորպորատիվ անարդյունավետության ցուցապաստառներն են, փոփ մշակույթի դասականների հետույքը Դիլբերտը դեպի Գրասենյակը, և առաջինը, երբ աշխատանքից ազատվելու ժամանակն է. այս օրերին միջին մենեջերները ավելի մեծ մարտահրավերների են բախվում:

Քանի որ աշխատավայրի հաջորդական միտումները խթանում են կազմակերպություններին առաջնահերթություն տալ աշխատակիցների փորձին, միջին մենեջերներին հանձնարարվում է ապահովել, որ աշխատողները զգան ներգրավվածություն, աջակցություն և կարողանան պահպանել աշխատանքային-կյանքի առողջ հավասարակշռությունը: Եվ քանի որ գործադիրները սահմանում են ներքին քաղաքականություն, միջին մենեջերները մեղադրվում են ոչ հանրաճանաչ մանդատների կատարման և/կամ վերահսկելու համար. աշխատանքի հիբրիդային պայմանավորվածությունների գլխապտույտ կարկատան.

Այնուամենայնիվ, կազմակերպությունները չեն կարողանում ճանաչել ակնհայտ, բայց անտեսված ճշմարտությունը. միջին մենեջերները նույնպես աշխատակիցներ են: Եվ էականները:

Հետո OC Tanner սկսեց չափել ներգրավվածությունը և մշակութային տրամադրությունները, ղեկավարների տրամադրվածությունը ընկերության մշակույթի վերաբերյալ ավելի դրական է եղել՝ համեմատած առանձին ներդրողների հետ: Այս տարի դա փոխվեց։

մեր 2023 թվականի համաշխարհային մշակույթի զեկույց, որն արտացոլում է ավելի քան 36,000 աշխատակիցների և 20 երկրների ղեկավարների ներդրումը, ցույց է տալիս, որ ղեկավարները գտնվում են ծանր անհանգստության վիճակում: Քիչ ճանաչումից մինչև պարտականությունների բազմապատկում տատանվող գործոնների պատճառով առաջնորդների աշխատանքային փորձը ոչ մի կերպ այնքան դրական չէ, որքան նրանց զեկույցներում: Իրականում, առաջնորդները 26%-ով ավելի հավանական են ասել, որ իրենք «ավելին ոչինչ չունեն տալու իրենց աշխատանքում»:

Վերջերս Ապագա ֆորումի հաշվետվություն ամրապնդում է այս բացահայտումները՝ բացահայտելով, որ վատագույն տրամադրություններով և փորձով առաջատարները միջին մենեջերներն են:

Ղեկավարները հաճախ ներդաշնակեցնում են իրենց պայքարը՝ պատկերացնելով, որ ուժեղ մնալը մեծացող պարտականությունների մեջ միայն աշխատանքի մի մասն է: Բայց միջին ղեկավարության այրումը իրական է, և դա հանգեցնում է դժվարությունների:

Պարտականությունների մի շարք

Մեր հետազոտության ընթացքում առաջնորդների մոտավորապես երկու երրորդը (61%) հայտնել է, որ այժմ ավելի շատ պարտականություններ ունի աշխատավայրում, քան մինչ համաճարակը, փորձ, որը կիսում է անհատ ներդրողների մեկ երրորդը (34%): Բարձրագույն պարտականություններ ունեցող առաջնորդների շրջանում բարձր անհանգստության հավանականությունն աճում է 21%-ով: Անհանգստությունը կապված է այրման մակարդակի վեց անգամ աճի հետ:

Պատմությունը շարունակվում է

Միջին մենեջերները՝ կազմակերպությունների անգնահատելի շոկի կլանիչները, գտնվում են հատկապես ծանր վիճակում: Նրանք չունեն բարձրաստիճան ղեկավարների կողմից աջակցության և ռեսուրսների բարձր հասանելիություն և պետք է գործադրեն այն քաղաքականությունը, որը նրանք չեն կարող հավանություն տալ: Միջին և սկզբնական մակարդակի ղեկավարները համապատասխանաբար 33%-ով և 47%-ով ավելի քիչ հավանական են զգում իրենց գնահատված, քան ավագ առաջնորդները: Նրանք նաև ավելի հավանական էր, քան բարձրաստիճան ղեկավարները, ասեին, որ 2020 թվականից ի վեր ավելի դժվար է եղել աշխատողներին դաստիարակելը, արդյունավետ շփվել նրանց հետ և նրանց նորարարություն անելու ազատություն տալը:

Միջին մենեջմենթի այրումը թեթևացնելու համար ընկերությունները պետք է կենտրոնացնեն աշխատակիցների փորձի վրա մինչև կազմակերպչական աղյուսակի ավելի բարձր մակարդակ: Ահա թե ինչպես.

Ստեղծել համայնք

Երբ ղեկավարներն իրենց թիմերի հետ կապված են զգում, կազմակերպության մշակույթը զարգանալու հավանականությունը 18 անգամ ավելանում է: Կառավարիչները նաև շահում են միմյանց հետ ավելի ամուր կապերից:

Եվրոպական մանրածախ առևտրային բանկը, որն ունի մասնաճյուղեր ավելի քան 50 երկրներում, ներդրեց հավատարմագրման գործընթաց՝ բարձրացնելու մենեջերների հմտությունները և ձևավորելու կառավարչական համայնքի զգացումը: Մենեջերները վաստակել են վարկեր սեմինարների համար այնպիսի թեմաներով, ինչպիսիք են վստահության ձևավորումը և թիմերի հավասարեցումը, ինչը ամրապնդեց նրանց կարողություններն ու կապերը:

Ներդրեք միջին մենեջերներին որոշումների կայացման մեջ

Երբ մենեջերները ներգրավված են նախաձեռնությունների, քաղաքականության և ծրագրերի ձևավորման մեջ (ոչ միայն կիրառելու), նրանք ավելի հավանական է, որ կաջակցեն դրանց:

Հյուսիսամերիկյան հաշվապահական և մասնագիտական ​​ծառայություններ մատուցող ընկերությունը ցանկանում էր, որ իր աշխատակիցներն ու ղեկավարներն իրենց ավելի գնահատված զգան: Նախքան առցանց ճանաչման նոր ծրագիր ներկայացնելը, այն ղեկավարներին հրավիրեց փորձի ենթարկել ծրագիրը և տրամադրել հետադարձ կապ: Այդ լրացուցիչ քայլը արդյունք տվեց՝ մենեջերի ներգրավվածության 10%-ով աճով:

Ճանաչումը փոխհատուցումից անջատելը

Առաջնորդները հաճախ հրաժարվում են այն մտքից, որ իրենք ճանաչում են պահանջում, իսկ երրորդը (37%) պնդում է, որ իրենց աշխատավարձը ճանաչումն ավելորդ է դարձնում: Սակայն մեր հետազոտությունը բացահայտում է համոզիչ հակադարձ եզրակացությունը, որ գնահատումը նվազեցնում է առաջնորդների անհանգստությունը 67%-ով։

Ղեկավարների ավելի բարձր աշխատավարձ մի հատուցեք գնահատանքի պակասը. Ոչ դրամական ճանաչումը էական է: Մեր հետազոտությունը ցույց է տալիս, որ այն կայուն ազդեցություն է թողնում, երբ այն անձնական է, անկեղծ և կապված է մեկի ջանքերի կամ ձեռքբերումների հետ: Միջին մենեջերներին հաճախ կոչ են անում ճանաչել իրենց թիմի անդամների եզակի ներդրումը: Նրանք նաև պետք է լինեն խոհուն ճանաչման թիրախում:

Հզորացնել «ժամանակակից առաջնորդներին"

2020 թվականից ի վեր, սկզբնական և միջին մակարդակի ղեկավարները ավելի շատ են պայքարել, քան ավագ ղեկավարները «Ժամանակակից ղեկավարություն»— համագործակցային, ժողովրդավարացված մոտեցում, որը երկարաժամկետ հեռանկարում կարող է մեծապես նվազեցնել մենեջերների ծանրաբեռնվածությունը:

Ժամանակակից ղեկավարությունը պահանջում է նոր հմտություններ և տեխնիկա: Այս ոլորտում նպատակային աջակցությունը կարող է ժամանակի ընթացքում հսկայական շահաբաժիններ տալ:

Ավելի շատ վարձատրվելը չի ​​նշանակում, որ մենեջերը պակաս մարդ է: Եթե ​​երբևէ հեշտ ժամանակ է եղել միջին մենեջեր լինելու համար, ապա հիմա այդպես չէ: Ընկերությունները, որոնք առաջնահերթություն են տալիս աշխատակիցների փորձին, լավ կանեն, որ ընդլայնեն իրենց շրջանակը դեպի վեր: Ի վերջո, միջին մենեջերները նույնպես աշխատողներ են:

Գարի Բեքսթրենդ -ի փոխնախագահն է OC Tanner ինստիտուտ.

Fortune.com-ի մեկնաբանություններում արտահայտված կարծիքները բացառապես իրենց հեղինակների տեսակետներն են և պարտադիր չէ, որ արտացոլեն կարծիքներն ու համոզմունքները: Բախտ.

Ավելին պետք է կարդալ մեկնաբանություն հրատարակվել է Բախտ:

Այս պատմությունն ի սկզբանե ցուցադրվել է Fortune.com- ը

Ավելին Fortune-ից.