Արդյունաբերության ուսուցման հեռանկարները

Կինոյի, հեռուստատեսության և ժամանցի բազմազանությունը շարունակում է բանավեճի թեմա լինել, թե ինչպես կարելի է այն բարելավել և ինչու միջոցառումները հաճախ արդյունք չեն տվել: Պետություններն առաջարկել են խթաններ և մանդատներ, հեռարձակողները տվել են ուղեցույցներ, և, այնուամենայնիվ, պրոդյուսերական ընկերություններն ու ստուդիաներն են վիճակագրորեն պարզելով, որ անցումը մոնոէթնիկ արդյունաբերությունից դժվար է հարմարվել.

Մի ոլորտ, որը մշտապես եղել է քննարկման թեմա, վերապատրաստումն է: Այս տեսակետը, որ ռասայականացված խմբերից արդյունաբերության մեջ աշխատանք կատարելու համար անհատներ գտնելը լճացնում է բազմազանության աճը:

Վերջերս Տորոնտոյի կինոփառատոնի ժամանակ Թայլեր Փերին մեկնաբանել էր այս մասին. Նա փառատոնին մասնակցում էր իր նոր՝ A Jazzman's Blues ֆիլմի համաշխարհային պրեմիերայի պատճառով։ Հեքիաթ Ջոշուա Բունի և Սոլեա Պֆայֆերի մասնակցությամբ՝ որպես սիրահարներ Լուիզիանայում 1940-ականներին, որտեղ ռասայական օրենքներն արգելում էին նրանց սերը:

Փերին նշել է, որ ոգևորված է այդ պահով և արդյունաբերության ավելի բազմազան դառնալու ցանկությունը բայց նաև զգուշավոր էր.

«Թույլ տվեք շատ զգույշ լինել, թե ինչպես եմ դա ասում, եղեք դիվանագիտական: Ես չափազանց ոգևորված եմ այն ​​ամենի համար, ինչ տեղի է ունեցել բազմազանության և այն ընտրությունների ու հնարավորությունների համար, որոնք մենք առաջին անգամ ենք տեսնում սևամորթների համար, դա զարմանալի է»:

«Բայց ես անհանգստանում եմ, քանի որ այնպիսի մղում կա բազմազանության և գունավոր մարդկանց աշխատանքի ընդունելու համար, որ ես հայտնաբերեցի իրավիճակներ, որոնցում մարդիկ հրվում են նստատեղերի վրա, որոնց պատրաստ չեն», - ասաց նա:

«Tyler Perry Studios-ում մենք այնքան շատ մարդկանց ենք մարզում, մարդկանց ենք բերել, և նրանք հիանալի աշխատանք են կատարում, բայց հենց որ մարդիկ վերապատրաստվում են և գիտեն աշխատանքը, նրանց խլում են ավելի մեծ արտադրություն գնալու համար: լավ է, որովհետև եթե ուզում ես գտնել մարդկանց, ովքեր գիտեն իրենց գործը, եթե նրանք կարողանան դա անել իմ ստուդիայում, նրանք կարող են դա անել ցանկացած վայրում», - շարունակեց նա:

«Այն, ինչ ես չեմ ուզում ունենալ, սևամորթ մարդիկ են՝ նստած տեղերում, որոնց մենք պատրաստ չէինք, և հետո ունենանք ոչ սևամորթ մարդիկ, որոնց տեղափոխեցին նստատեղերից… Եթե մենք որակավորումներ, դասավանդում կամ կրթություն չստանայինք: հասնել այնտեղ, հետո ինչպե՞ս են մեզ այդքան արագ տեղեր տալիս։ Հուսով եմ, որ այս ամբողջ փոփոխության և ավելի շատ ներառման մղման մեջ մենք տրամադրում ենք ժամանակ և վերապատրաստում, որպեսզի համոզվենք, որ կարող ենք հիանալի աշխատանք կատարել»:

Այս մտածելակերպի հետ պետք է նշել այն կետերը, որ այն տարածված չէ, այն զգուշավոր է, քանի որ այն վերաբերում է չցանկանալուն, որ անհատները ծանրաբեռնվեն ինչ-որ դիրքով: Սրա հետ կապված վտանգն այն է, սակայն ռասայականացված խմբերն իրենց դերերում ավելի մեծ հսկողության տակ են դրվում. Շահարկումները կարող են լայն տարածում գտնել, թե ինչու են նրանք սկզբում պաշտոն ստացել: Կազմակերպությունում անցանկալի արդյունքների ստեղծում:

Մարզումները կարևոր են բոլորի համար։ Անկախ ռասայական խմբից։ Հաճախ խնդիրը եղել է ոլորտում աճի հնարավորությունների լճացումը, այլ ոչ թե մարդիկ չկարողանալը կատարել աշխատանքը: Դա խոսում է կրթության շուրջ դարավոր տիրույթի մասին, որը վտանգավոր է շարունակել: Տարբերակումը կարևոր է.

Ներգաղթի իրավունքի փորձագետ, Spar & Bernstein-ի իրավաբանական գրասենյակի կառավարիչ գործընկերը և Brad Show Live-ի հաղորդավարն ու գործադիր պրոդյուսերը կարծիք են հայտնել, որ ի վերջո հաղորդագրությունը գալիս է վերևից և կաթում ներքև:

«Ես աշխատում եմ ներգաղթի օրենսդրությամբ 1993 թվականից: Ես տեսել եմ, թե ինչ զգացողություն ունի ներգաղթի յուրաքանչյուր դեպք, որը դուք կարող եք պատկերացնել, և օգնել եմ ժամանցի արդյունաբերության բազմաթիվ հաճախորդների տարբեր ծագմամբ ներգաղթի գործընթացում իրենց ճանապարհին»: Նա ասաց.

«Մարզվելն ու ընտելանալը նոր միջավայրին՝ արդյունաբերության և երկրի առնչությամբ, միշտ կարևոր է, բայց այն չպետք է լինի հիմնական քննադատությունը բազմազանության հարցում: Որպես արդյունաբերություն, զվարճանքի ղեկավարները միշտ պետք է մղեն աշխատանքի ընդունելու մարդկանց, ովքեր կարող են անել այդ աշխատանքը, ինչը կարևոր է: Քանի որ հակառակ դեպքում, դա շատ ավելի շատ խնդիրներ է առաջացնում, քան լուծում: Բայց ես չեմ կարծում, որ դա է հիմնական արմատական ​​խնդիրը»:

Բերնշտեյնը շարունակեց. «Կարևոր է, որ ճնշումը իջնի վերևից, և կարևոր է, որ աշխատանքի ընդունման վերաբերյալ որոշումներ կայացնող իրական անձինք, օրինակ՝ գծի արտադրողները, արտադրության մենեջերները, գործադիր պրոդյուսերները և այլն, հասկանան դրա կարևորությունը, և որ իրենց խնդիրն է օգնել: ստեղծել այս փոփոխությունը: Մարդիկ մոռանում են, թե որքան մեծ վերահսկողություն ունեն այս պաշտոններում գտնվող մարդիկ։ Մարդիկ վերապատրաստման պակաս չունեն, քանի որ նրանք տարբեր ծագում ունեն: Նրանք պատմականորեն հնարավորություն չունեն: Ուսուցումը չպետք է օգտագործվի որպես պատճառ, թե ինչու բազմազանությունը չի զարգացել. Մարդիկ պետք է իմանան, որ դա չէ պատճառը»։