Ավելի քան երկու միլիոն. այսքան արտադրական աշխատատեղեր են նախատեսվում մինչև 2030թ. ... [+]
ստացվեց
Ավելի քան երկու միլիոն. այսքան արտադրական աշխատատեղեր են նախատեսվում մինչև 2030 թվականը, եթե ընկերությունները չգործեն հենց հիմա՝ փակելու հմտությունների բացը: Դա հսկայական (և աճող) թիվ է և, զարմանալիորեն, արդյունաբերության համար առաջնահերթություն:
Ըստ նոր զեկույց Արտադրական ինստիտուտի կողմից, Ernst & Young LLP-ի հետ համատեղ, արտադրական ղեկավարների 65%-ը մտահոգված է, որ արտադրական աշխատանքների համար անհրաժեշտ հմտությունները փոխվում են ավելի արագ, քան իրենց աշխատուժի հնարավորությունները: Միևնույն ժամանակ, 82%-ն ասել է, որ փնտրում է նորարարական ուղիներ՝ ներդրումներ անելու իրենց մարդկանց կարիերայում, իսկ առաջնորդների 60%-ը ստեղծում կամ ընդլայնում է իրենց ներքին վերապատրաստման ծրագրերը՝ լուծելու հմտությունների դեֆիցիտը:
Այնուհանդերձ, չնայած խնդրի մասշտաբի և հրատապության մասին լայնորեն տեղեկացվածությանը, արտադրող ընկերություններն իրականում բավականաչափ ջանքեր են գործադրում հմտությունների բացը վերացնելու համար: Կարճ պատասխանը ոչ է, կամ, համենայն դեպս, դեռ ոչ:
Պատճառ եւ ազդեցություն
Պատճառն, իհարկե, այն է, որ դա հեշտ չէ: Հմտությունների բացն ինքնին այն է, որ դրա պատճառները և՛ բազմազան են, և՛ զարգանում, ինչը դժվարացնում է ընկերություններին կորի առաջ անցնելը:
Օրինակ, մի կողմից, տեխնոլոգիան արագորեն թվայնացնում է գրեթե բոլոր արտադրական աշխատանքները՝ պահանջելով անձնակազմի ընդլայնված կարողություններ՝ սկսած խանութից մինչև C-suite: Միևնույն ժամանակ, ավելի շատ աշխատակիցներ խուսափում են հետևողական, առաջադրանքների վրա հիմնված դերերից՝ հօգուտ ճկունության, փորձառությունների և փոփոխություն մտցնելու զգացողության: Այս ամենը տեղի է ունենում այն ժամանակ, երբ արդյունաբերությունն ինքը զանգվածային արտադրության և ծախսերի օպտիմալացման աշխարհից անցնում է զանգվածային հարմարեցման և հարմարեցման աշխարհից: բիզնես մոդելի ընտրովիություն.
Այս գործոնների ազդեցությունը հավասարապես հեռու է և քմահաճ է, ինչը արտադրողներից պահանջում է հիմնովին փոխել իրենց տաղանդը հավաքագրելու, պահպանելու և վերապատրաստելու ձևը: Անցել են որոշակի աշխատանքի համար ճշգրիտ տեխնիկական հմտություններ գտնելու ժամանակները, ինչպիսիք են խողովակաշարը, մեքենավարը կամ էլեկտրիկը: Փոխարենը, ընկերությունները այժմ պետք է կենտրոնանան այն բանի վրա, ինչ Արտադրական ինստիտուտի զեկույցը անվանում է «հարմարվողական հմտություններ», այսինքն՝ աշխատողներ, որոնք կարող են զարգացնել իրենց կարողությունները՝ իրենց դերի փոփոխվող բնույթին համապատասխան:
Հարմարվե՞լ, թե՞ մեռնել։
Հատկանշական է, որ հետազոտությանը մասնակցած առաջնորդների միջև կար գրեթե համընդհանուր համաձայնություն, որ հմտությունների բացը հարմարվողական հմտությունների ոսպնյակի միջոցով դիտարկելը և անդրադառնալը առանցքային կլինի ապագայի հաջող արտադրական հատված կառուցելու համար:
Մասնավորապես, հետազոտությունը մատնանշում է ութ հարմարվողական հմտություններ, որոնք կարող են լինել վաղվա աշխատուժի հիմքում: Եվ չնայած առաջին հինգը տեղին են բազմաթիվ ոլորտներում, վերջին երեքը (թվերը 6., 7. և 8. ստորև) առանձնահատուկ նշանակություն ունեն արտադրողների համար:
- Վերլուծական խորաթափանցություն - տվյալների և տեխնոլոգիաների օգտագործումը ավելի լավ որոշումներ կայացնելու, խնդիրները լուծելու և որակն ու արտադրողականությունը բարելավելու համար
- Բիզնեսի խորաթափանցություն - հասկանալ բիզնեսի նպատակները և ավելի լայն պատկերացում կազմել այն մասին, թե ինչպես կարող են գործընթացները բարելավվել դրանց հասնելու համար
- Ստեղծագործական դատողություն - խնդիրների լուծում նորարար գաղափարներով և լուծումներով
- Սովորելու շարժունություն – լինել շարունակական սովորող, առավելագույնի հասցնել վերապատրաստման և զարգացման հնարավորությունները, քանի որ աշխատավայրի պահանջները զարգանում են
- Ճկունություն - արագ վերականգնվել անհաջողություններից և հաղթահարել երկիմաստությունը
- Արմատների առաջացման վերլուծություն – բացահայտելով հիմնական պայմանները, որոնք խնդիրներ են ստեղծում մեքենայի կամ համակարգի հետ
- Սոցիալական և հուզական ինտելեկտ – արդյունավետորեն կառավարել միջանձնային հարաբերությունները՝ հաշվի առնելով համատեքստը
- Համակարգային մտածողություն – նայելով մեկ առաջադրանքից կամ գործառույթից դուրս՝ պատասխանատվություն ստանձնելու ամբողջ համակարգի հաջողության համար
Քայլելով
Ինչ վերաբերում է այն բանին, թե ինչպես են արտադրական ընկերություններն ակտիվացնում այս հարմարվողական հմտություններն իրենց աշխատուժում, կան որոշ հստակ քայլեր, որոնք ղեկավարները կարող են ձեռնարկել այժմ:
Առաջինն այն է, որ երանգ է ստեղծում ողջ ընկերության համար հարմարվողական մշակույթի համար, որը հիմնված է ներգրավվածության, համագործակցության և հզորացման վրա: Հարմարվողական մշակույթը ճանաչում և պարգևատրում է մարդկանց, ովքեր խոսում են գաղափարներով և խրախուսում են փորձությունների և սխալների օգտագործումը բարելավումներ և աճ ապահովելու համար:
Այս նույն հարմարվողական մշակույթը պետք է նաև վերածվի մարդկանց ռազմավարության՝ թույլ տալով ընկերություններին նայել ավանդական հմտություններից և ծագումից դուրս՝ փոխարենը աշխատանքի ընդունելու տաղանդների ավելի լայն պաշարից: Անհատները, ովքեր նախկինում կորցրել էին Սիլիկոնային հովտի նմանները, կարող են ներգրավվել ժամանակակից, թվայնացված արտադրական արդյունաբերության մեջ, բայց միայն այն դեպքում, եթե ընկերությունները բավականաչափ համարձակ լինեն օգտագործելու ճիշտ մարքեթինգային և աշխատողների արժեքի առաջարկը:
Աշխատողների այս նոր սերունդը նույնպես պետք է պահպանվի, քանի որ նրանք զարգանում են, ինչը նշանակում է ստեղծել կարիերայի ուղիներ, որոնք հստակ տեսանելի են դարձնում դրանցով շարժվելու համար անհրաժեշտ կարողությունները: Կարևոր է, որ աշխատողները պետք է կարողանան վերահսկել իրենց ճանապարհորդությունը՝ գնահատելով, թե որտեղ են գտնվում իրենց ուզած դերերի համար անհրաժեշտ հմտությունների հետ: Այնուհետև նրանք պետք է աջակցվեն վերապատրաստման և զարգացման հնարավորություններով՝ առաջադիմելու և իրենց աշխատանքից ավելի շատ գոհունակություն ստանալու համար:
Եվ վերջապես, արտադրողները պետք է նպատակ ունենան անցնել ավելի անհատականացված ուսումնական միջավայրի: Այս պահին ուսուցումը հակված է 70% փորձառական, 20% մենթորական և 10% դասարանի վրա հիմնված լինելուն: Բայց կարո՞ղ է արդյոք ընկերության փորձառական բաղադրիչը իրականում ներառել ավելի շատ աշխատանքի ռոտացիա, ստվերում կամ նույնիսկ ընդլայնված իրականության ուսուցում: Կարո՞ղ է մենթորությունը ներառել բազմասերունդ թիմեր կամ հակադարձ հարաբերություններ, որտեղ ներկայիս աշխատակիցները սովորում են նոր գաղափարներ և մոտեցումներ ավելի երիտասարդներից: Եվ արդյո՞ք դասարանում ուսուցումն ավելի գրավիչ կլինի, եթե այն պարունակի ընկղմվող և խաղացված փորձառություններ՝ անձամբ կամ վիրտուալ: Ընկերությունների համար այս հարցերին պատասխանելը` հիմնվելով իրենց աշխատուժի անհատական կարիքների վրա, կենսական նշանակություն ունի:
Հաջողության հարթակ
Անկախ այն բանից, թե առանձին արտադրողներն ինչ քայլեր կընտրեն՝ լուծելու հմտությունների պակասը, ամենակարևորն այն է, որ նրանք կենտրոնացնեն ցանկացած գործողություն իրենց տաղանդի վերակառուցված տեսակետի շուրջ:
Անկախ նրանից, թե երկարաժամկետ աշխատող է, թե նորակոչիկ, հարմարվողական հմտություններն ավելի ու ավելի են գրավում յուրաքանչյուր արտադրական աշխատողի հաջողության բանալին՝ տվյալների վերլուծության, արհեստական ինտելեկտի և մեքենայական ուսուցման տեխնոլոգիաների մաքսիմալացումից մինչև նոր «որպես ծառայության» բիզնես մոդելների ստեղծում և մատակարարման ազդեցության սահմանափակում: շղթայական ընդհատումներ անկանխատեսելի աշխարհում.
Մինչև 2030 թվականը ընդամենը յոթ տարի է մնացել, և շատ բան պետք է արվի, եթե այդ 2.1 միլիոն կանխատեսումն ապացուցվի, որ ճիշտ չէ: Բայց հիմա տեղադրեք հարմարվողական հմտությունների ճիշտ հարթակը, և արտադրողները կանեն ավելին, քան պարզապես հաշվի առնել բացը: Նրանք կստեղծեն իսկապես արդիականացված աշխատուժ, որն ի վիճակի կլինի նրանց երկար առաջ տանել դեպի ապագա:
Այս հոդվածում արտացոլված տեսակետները հեղինակի տեսակետներն են և պարտադիր չէ, որ արտահայտեն Ernst & Young LLP-ի կամ համաշխարհային EY կազմակերպության այլ անդամների տեսակետները:
Աղբյուր՝ https://www.forbes.com/sites/lisacaldwell/2022/12/05/the-8-adaptive-skills-that-can-secure-manufacturings-future/