Հրաշալի չէ՞ր լինի, եթե առաջնորդի մասին մտածելիս մտքերի թվում լինեն. «Նրանք միշտ համոզվում են, որ բոլորը ներառված են: Նրանք ապահովում են, որ բոլոր ձայները լսվեն:
ստացվեց
Մի պահ մտածեք հաջողակ առաջնորդների մասին, որոնց ճանաչում եք և նրանց հետ կապվող հատկությունների մասին:
Հավանաբար, միտքը գալիս է այնպիսի տարբերակիչ հատկությունների, ինչպիսիք են տեսլականը, ուժը, խորաթափանցությունը և որոշումներ կայացնելու ուժեղ կարողությունները:
Իհարկե, սրանք բոլորը գերազանց հատկանիշներ են առաջնորդի համար, բայց ես կավելացնեմ ևս մեկը:
Ներառումը
Ներառյալ լինելը ոչ միայն պետք է խրախուսվի առաջնորդի մոտ, այլ պետք է սպասել, քանի որ դա կայուն առաջնորդության հիմնական բաղադրիչն է: Հրաշալի չէ՞ր լինի, եթե առաջնորդի մասին մտածելիս մտքերի թվում լինեն. «Նրանք միշտ համոզվում են, որ բոլորը ներառված են: Նրանք ապահովում են, որ բոլոր ձայները լսվեն: Նրանք հասկանում են, որ մարդիկ սեղան են գալիս տարբեր փորձառություններով, և այդ փորձառությունները արժեք են բերում թիմին»:
Այնուամենայնիվ, շատ հաճախ DEI-ն դիտարկվում է որպես բազմազանության պատասխանատուի միակ պատասխանատվությունը. մի բան, որը դուրս է առաջնորդության տիրույթից, կամ առնվազն ղեկավարի պարտականություն է, որը գտնվում է կողքից, մինչև իրադարձությունները ստիպեն նրան ուշադրություն գրավել:
Սա միշտ մտահոգիչ է, բայց հատկապես հիմա, երբ մարդիկ անհանգստանում են ռեցեսիայի մասին, և բիզնեսները մտածում են, թե արդյոք պետք է կրճատումներ անեն: Ամեն անգամ, երբ խոսակցությունների մեջ մտնում են բյուջեի կրճատումները, կարող եք վստահ լինել, որ DEI-ն այն բաներից մեկն է, որը նախատեսված է կտրելու բլոկի վրա հերթում տեղ գտնելու համար, և դա հատկապես ճիշտ է, եթե DEI-ն ղեկավարության հետախուզություն է:
Բայց ռեցեսիա, թե ոչ, լավ ժամանակներ, թե վատ, DEI-ն իր դերն ունի կազմակերպությունում: Ընկերությունները, որոնք հասկանում են դրա կարևորությունը, կհամոզվեն, որ DEI-ն առաջնորդության ուսուցման փորձի մի մասն է, ոչ միայն որպես մեկ և կատարված հրահանգ, այլ որպես շարունակական ջանք, որը ձգտում է խորացնել ղեկավարության գիտելիքներն ու հասկացողությունը: Սա կարող է օգնել նվազեցնել հավանականությունը, որ դժվար ժամանակներում DEI-ի ջանքերը դիտվում են որպես ծախսվող շքեղություն, այլ ոչ թե կարևոր բաղադրիչ, որն օգնում է հաղթահարել այդ դժվար ժամանակները:
Իսկ երբ խոսքը վերաբերում է ղեկավարությանը և DEI-ին, ահա ևս մի բան, որը չի կարելի բավականաչափ ընդգծել: Առաջնորդը պարտադիր չէ, որ լինի անկյունային գրասենյակ ունեցող անձը, վաճառքի թիմը վերահսկող մենեջերը կամ մարդկային ռեսուրսների տնօրենը: DEI-ի աշխատանքը պատկանում է բոլորին, և դուք կարող եք լինել առաջնորդ և ազդեցություն ունենալ, անկախ նրանից, թե որտեղ եք գտնվում կազմակերպության հիերարխիայի մեջ:
Եթե ձեր արձագանքն է. «Ես, ազդեցիկ. Հնարավորություն չկա», ապա նորից մտածեք: Դուք կարող եք արդեն ավելի մեծ ազդեցություն ունենալ աշխարհի ձեր մասում, քան պատկերացնում եք: Մենք բոլորս կյանքում շատ ձևերով ազդում ենք ուրիշների վրա՝ ինչպես մեր աշխատանքի ներսում, այնպես էլ դրսում: Մենք ազդեցություն ունենք մեր ընտանիքներում։ Մենք ազդեցություն ունենք մեր ընկերների հետ։ Մենք ազդեցություն ունենք այն ակումբներում, որոնց պատկանում ենք և մեր եկեղեցիներում:
Եվ հետաքրքիր է, որ մենք նույնիսկ ազդում ենք այն մարդկանց վրա, ում երբեք չենք հանդիպել և հատուկ ջանք չենք գործադրել ազդելու համար: Այս զարմանալի փաստն իրականում ուսումնասիրվել է և կոչվում է «ազդեցության երեք աստիճան»։ Ինչ հետազոտողները պարզվել է, որ եթե դուք ինչ-որ կերպ ազդում եք ընկերոջ վրա, ձեր ազդեցությունը պարտադիր չէ, որ դադարի դրանով, քանի որ այդ ընկերն ազդում է մեկ ուրիշի վրա, ով ազդում է մեկ ուրիշի վրա, ով ազդում է ուրիշի վրա:
Եթե դուք կարող եք ազդեցություն ունենալ մեկի վրա, ում երբեք չեք հանդիպել և կարող եք երբեք չհանդիպել, անշուշտ կարող եք ազդեցություն ունենալ նրանց վրա, ովքեր ուղղակիորեն ձեր ոլորտում են աշխատավայրում:
Այսպիսով, եթե գիտակցում եք, որ ձեր կազմակերպությունում DEI-ի հետ բարելավման տեղ կա, մի սպասեք, որ ինչ-որ մեկը պաշտոնական ղեկավարի կարգավիճակով կատարի առաջին քայլը, քանի որ այդ քայլը կարող է երբեք տեղի չունենալ:
Եթե ինչ-որ բան եք տեսնում, որին պետք է անդրադառնալ, մի բան ասեք:
Ի վերջո, ինչ-որ մեկը պետք է ստանձնի առաջատարը:
Աղբյուր՝ https://www.forbes.com/sites/forbesbooksauthors/2022/10/03/searching-for-success-at-the-intersection-of-leadership-and-dei/