Կապիտալիստների առաջնորդների կադր ստեղծելու մասին

Ընկերության խորհրդում ծառայելը հսկայական պատասխանատվություն է, հատկապես հիմա, երբ ձեռնարկությունները բախվում են անորոշ տնտեսության հետ՝ միաժամանակ բավարարելով բազմաթիվ շահագրգիռ կողմերի կարիքները: Որպեսզի խորհրդի որոշ տնօրեններ կատարեն իրենց խնդիրը, ի հայտ են եկել տնօրենների պատրաստության մի քանի ծրագրեր: Այս խմբերը հավաքագրում են ավելի երիտասարդ բիզնեսի ղեկավարներին և նրանց հանձնարարում են 21-ում խորհուրդների տնօրենների առջև ծառացած կարևոր խնդիրներն ու մարտահրավերները հասկանալու վերաբերյալ:^st դարում։ Այն նախապատրաստում է նրանց խորհրդի նստատեղերի համար, ինչպես որ գործադիր MBA-ն պատրաստում է C-suite-ի վառ երիտասարդ ղեկավարներին:

Վերջերս ես ոգևորիչ զրույց ունեցա կապիտալիզմի մասին խորհրդի այս տասնյակ աշխատակիցների հետ՝ էթնիկապես տարբեր բիզնես ղեկավարների մի դաս, որոնք ունեն ընդհանուր կիրք կապիտալիզմի նկատմամբ և հույս ունենալով, որ բիզնեսը կարող է ծառայել բազմաթիվ շահագրգիռ կողմերի, այդ թվում՝ աշխատողներին, հենց ընկերությանը և նրա բաժնետերերին:

Նրանք հավատում էին, որ կապիտալիզմն իր ծաղկման փուլում է, բայց այն կարող էր մի փոքր շտկել: Մասնակիցները բոլորն էլ հասկացան և ընդունեցին շահագրգիռ կողմերի կապիտալիզմը՝ այն գաղափարը, որ մասնավոր հատվածը պետք է ծառայի տարբեր շահագրգիռ կողմերի, ներառյալ, բայց դուրս գալով բաժնետերերից՝ հաճախորդներին, աշխատակիցներին, համայնքներին, ազգին և շրջակա միջավայրին: Այդուհանդերձ, նրանք անհանգստացած էին կապիտալիստական ​​ավելցուկով։ Մեր զրույցի ընթացքում նրանց բոլոր մտահոգությունների բնույթը մատնանշեց շահագրգիռ կողմերի կապիտալիստական ​​սկզբունքների համընդհանուր ընդունման հրատապ անհրաժեշտությունը:

Մեր երկխոսությունն արտացոլում էր այս ամենը։ Այն խորաթափանց էր, լի քննադատական ​​մտածողությամբ, բայց նաև արտացոլում էր կապիտալիստական ​​տնտեսությունների կենսունակության խորը գնահատանքը: Այս կայացած, միջին կարիերայի մասնագետները և բիզնեսի ղեկավարները՝ տարբեր ոլորտներից և ոլորտներից, ճանաչեցին երեք կարևոր ճշմարտություն: Նախ, նրանք գիտեն, որ բաժնետերերի կապիտալիզմը մեր տնտեսությունը մղել է անկայուն ուղղությամբ: Երկրորդ, նրանք հասկանում են, թե ինչպես է համաշխարհային մրցակցությունը քայքայում Ամերիկայի միջին խավը: Երրորդ, նրանք համաձայն են, որ մեզ անհրաժեշտ է, որ ԱՄՆ մասնավոր հատվածը արձագանքի և հետ մղի այս երկու զարգացումները՝ աշխատելով երկարաժամկետ կայունության ուղղությամբ:

Եվա Մաննը՝ EM Designs-ի հիմնադիրն ու սեփականատերը, սկզբից սահմանել է պարամետրերը: Նա համաձայնեց, որ կապիտալիզմը, ավելի արդյունավետ, քան ցանկացած այլ համակարգ, ստեղծում է նոր հնարավորություններ և ծաղկող միջին խավ: Բայց նա նաև ափսոսում էր, թե որքան դժվար է այժմ բոլորին մի կտոր շահույթ տալը: Նա արտադրող է, այո, մենք դեռ ունենք դրանք այստեղ՝ ԱՄՆ-ում, որոնց ընկերությունը արտադրում է համազգեստներ: Նա մատնանշեց հիմնական խնդիրը. աշխատուժի ցածր ծախսերը Ասիայում խլել են արտադրական աշխատատեղերը ԱՄՆ-ից: Դա Ամերիկայում եկամտի և հարստության անհավասարության աճի հիմնական գործոններից մեկն է: Կես դար առաջ եկամտի համատարած բաշխման ողնաշարը նախկինում արտադրական աշխատատեղերն էին: Արտադրությունն առաջարկում էր առատ և եկամտաբեր աշխատատեղեր այն մարդկանց համար, ովքեր բարձրագույն կրթության կարիք չունեին, հատկապես քաղաքներում: Բայց հիմա, գնային ինտենսիվ մրցակցության պատճառով, Մաննը գործում է շատ նեղ շահույթի սահմաններում և գիտի, որ եթե նա շատ բարձրացնի աշխատավարձերը, նա կդադարի փող աշխատել, և նրա բիզնեսը կփակվի:

Նա նկարագրեց իր դժբախտությունը. «Մենք հարյուրավոր մարդկանց ենք աշխատում գործարաններում: Կալիֆոռնիայում մեր նվազագույն աշխատավարձը բարձրանում է. Եվ դա վնասում է մեր շահութաբերությանը, քանի որ մրցունակ գները ծագում են արտասահմանյան աշխատուժից: Արտասահմանում էլ ունենք որոշակի արտադրություն, այլապես չէինք կարող մրցել: Ես կարող էի ամեն ինչ անել Չինաստանում: . . բայց ես գործարանները բաց պահելու ջատագովն եմ, և ես դրա համար պայքարում եմ ամեն օր: Եթե ​​ես փակեմ այդ գործարանները, ես պարզապես կորցնում եմ հարյուրավոր աշխատատեղեր ամերիկացիների համար։ Ես ունեմ շատ մարդիկ, ովքեր մեքսիկացի են և տարբեր ազգությունների, ովքեր աշխատում են ինձ մոտ այս գործարաններում: Նրանք կարիք այս աշխատատեղերը. Ուրեմն՝ որպես գործատու, ի՞նչ եք անում»։

Համաճարակը վատթարացրել է այն. Տնտեսական դադարը մարդկանց թույլ տվեց շրջանցելու, շատ դեպքերում մշտական, աշխատանքից: Աշխատողների այս պակասը գրեթե անհնարին է դարձնում ամբողջ հզորությունների ընդլայնումը տնտեսության մեջ: «Հազիվ ենք կարելու մարդ գտնում»,- ասաց նա մեզ: «Ի՞նչ կլինի մեր երկրի հետ, եթե Ամերիկայում ջրաղացներ չմնան, այս բոլոր ապրանքները գնացել են արտասահման։ Բայց հիմնականն այն է, որ ես պետք է շահույթ ստանամ բիզնեսում մնալու համար»:

Շատ ձեռնարկություններ չունեն բարձր շահույթի մարժաներ: Շահույթը, ինքնին, խնդիրը չէ: Ի վերջո, դա լուծման մեծ մասն է: Այսօր, շատ հաճախ, արտադրական ձեռնարկությունները փակվում են՝ թողնելով իրենց մարդկանց աշխատանքից դուրս: Մենք օգտագործում ենք ընկերությունների հարկային դոլարները (որոնք ամենից հաճախ չեն վճարում հարկերի իրենց արդար բաժինը այնպիսի ծրագրեր ստեղծելու համար, ինչպիսիք են սննդի դրոշմանիշերը, հարկային վարկերը, Head Start-ը և այլն)՝ օգնելու նրանց, ովքեր կորցրել են աշխատանքը: Մենք վերաբերում ենք այդ մեծ խմբին (աշխատանքային տարիքի ամերիկացիների մոտ 20 տոկոսը) թվերով, որոնք նկարագրում են «աշխատանքային մասնակցությունը»: Կարծես գործազուրկները պարզապես որոշել են չմասնակցել աշխատանքին։ Ներքևի գծի, դա շրջանաձև և անարդյունավետ համակարգ է: Փակված սկզբնական բիզնեսում ավելի բարձր շահութաբերությունը կվերացներ այս ամենը:

Երկրորդ խնդիրը, որը բարձրացրել են մի քանի մասնակիցներ՝ Անտոն Գունը, Ուինդոլին Ք. Բելը, Բրեդֆորդ Ջայլսը, Հիզեր Քոզարտը, Մարտին Ռաքսթոնը, Մուրանգ Պակը, Տետիանա Անդերսոնը և Դեբրա Սմիթը, այն ձևն էր, որով ընկերությունները, որոնք հետապնդում են կարճաժամկետ բաժնետերերի պարգևատրումներ, անխուսափելիորեն անտեսում են: նրանց աշխատակիցները։

Անտոն Գանն, ներկայումս առողջապահության ոլորտի գործադիր տնօրեն. «Ես համաձայն եմ, որ կապիտալիզմի բացասական կողմն այժմ աշխատուժի ծախսերի անհավասարությունն է այստեղ և աշխարհի այլ վայրերում. ավելի հեշտ է աշխատատեղերը տեղափոխել արտասահման և համայնքները թողնել առանց այն կենսամակարդակի, որը նախկինում ունեին: Կամ դուք կարող եք շահագործել աշխատողներին. Ես տեսա գործարանի աշխատողներին, ովքեր իրենց ամբողջ կյանքը աշխատեցին սեղանի տակ փողի համար և թոշակի անցնելուց հետո իրենց ապրուստի ոչինչ չունեին, քանի որ այդ պահին Սոցիալական ապահովությունը չգիտեր, որ նրանք ողջ են: Նրանք հարկեր չէին վճարել»։

Սրանք այն մարդիկ են, որոնց հետևում թողել է բաժնետերերի գերակայությունը։ Նրանք, ովքեր պետք է վճարեն քիչ հարկեր կամ ընդհանրապես չվճարեն հաշիվները վճարելու համար, ի վերջո, չունեն անվտանգության ցանց: Նրանք նաև ապրում են ցածր կրթական փոստով, քանի որ դպրոցները ֆինանսավորվում են տեղական գույքահարկի եկամուտներից: Ավելի ցածր աշխատավարձը նշանակում է վատ կրթություն և ավելի շատ խոչընդոտներ ապագայում հաջողության հասնելու համար: Ինչպես ասաց Ուինդոլին Բելլը. «Կա տարբերություն այն հարցում, թե դու կարո՞ղ ես դպրոց գնալ, որտեղ կարող ես դպրոց գնալ և ինչպիսի կրթական և աշխատանքի հնարավորություններ կունենաս, քանի որ չես ստացել, քանի որ օրինակ՝ հաշվարկ ավագ դպրոցում»։

«Այո, մենք պետք է ավելի շատ հոգ տանենք ոչ միայն վերջնական գծի, այլ ընդհանրապես մարդկանց մասին», - ավելացրեց Դեբրա Սմիթը:

Սա բերեց երրորդ կետը. խոսքը ոչ միայն աշխատավարձի, այլ ընդհանուր փոխհատուցման և նպաստների մասին է: Աշխատավարձի սանդղակից դուրս աշխատողների հետ արդար լինելու ուղիներ կան: Գունն առաջարկեց.

«Աշխատավարձը բարձրացնելու փոխարեն դուք կարող եք օգնել սուբսիդավորել աշխատողների բնակարանները կամ տրանսպորտն անվճար դարձնել կամ մարդկանց տալ ամսական 200 դոլար արժողությամբ մթերային ապրանքներ, ինչ էլ որ լինի դա, որը թույլ է տալիս ձեզ շահույթ ստանալ և շարունակել բիզնես զարգացնել՝ առանց մարդկանց շահագործելու: »

Եվ այսպես, մենք հասանք հարցի էությանը. «մարդկային կապիտալը» դարձնել կապիտալիզմի սիրտը: Աշխատակիցներին և նրանց նվիրվածությունը հաճախորդներին և համայնքներին ճանաչել որպես հաջողության աղբյուր: Հակառակ դեպքում, Գունն ասաց. «Դուք կստանաք աշխատակիցներ, որոնք չեն խրախուսվում աճել, զարգանալ և ստեղծագործել»:

Սա է լուծումը. դա պատասխանն է, թե ինչպես ենք մենք մրցակցում այն ​​ընկերությունների դեմ, որոնք ապավինում են ավելի մատչելի արտասահմանյան աշխատուժին: Դուք պետք է աշխատեք այնպես, որ աշխատակիցները դառնան ստեղծագործ շարժիչ, որը ստեղծում է ստեղծագործական կապեր հաճախորդների հետ՝ ձեզ դնելու համար վեր անվերջ ապրանքայնացում, որը հետևում է տեխնոլոգիական առաջընթացին և աշխատուժի ծախսերի գլոբալ արբիտրաժին:

Եվայի երկընտրանքը լուծելու միայն երկու ճանապարհ կա. Դուք կարող եք փակել ձեր գործողությունը և սկսել նորից անել մի այլ բան, որը դեռևս չի վաճառվել: Բայց դա մարդկանց զրկում է աշխատանքից և շեղում է պահածոյին. ձեր նոր ոլորտն ինքնին վերջիվերջո ապրանք կփոխադրվի: Կամ դուք կարող եք շարունակաբար գործել այնպես, որ ձեր աշխատուժն այնքան ստեղծագործ մտածի, որ ձեր արտադրածը կշարունակի դասել իր կատեգորիայի՝ մի կատեգորիա, որի համար հաճախորդները կվճարեն հավելավճար:

Եթե ​​Եվան մրցակցի գնի հարցում, նույնիսկ եթե որոշ ժամանակ հաջողվի, նա ի վերջո կպարտվի, քանի որ նույնիսկ ավելի էժան աշխատուժ կլինի այն վայրերում, որոնք դեռ չեն շահագործվում դրա համար. Չինաստանից հետո այժմ Ինդոնեզիան է, իսկ վաղը Աֆրիկան: Ամերիկան ​​չի կարող հաղթել գնով, ուստի միակ իրական լուծումը որակի կամ հատկանիշների կամ հաճախորդների հետ հարաբերությունների բարելավումն է այնպես, որ ապրանքները տարբերակվեն, և ձեր ապրանքանիշը դառնա հաճախորդի համար անփոխարինելի: Այնտեղ հասնելու համար ձեզ հարկավոր է աշխատուժ, որը կռվում է գաղափարների հետ կեսգիշերին, փորձում է ապրանքներն ու ծառայություններն ավելի ցանկալի դարձնել, կամ հաճախորդների հետ անհատական ​​հարաբերություններ կառուցել, որոնք «ավելի կպչուն» են և արժե ավելի բարձր գին:

Այդպիսի ստեղծագործ, մոտիվացված աշխատուժ ձեռք բերելու համար դուք նախևառաջ նրանց ապահովում եք ֆինանսապես ապահով, որպեսզի հաշիվները վճարելու անհանգստությունը չխեղդի նրանց ստեղծագործական երևակայությունը: Դուք ցանկանում եք, որ նրանք իրենց էներգիան ուղղեն ձեր ապագան ստեղծելու համար: Ստեղծագործական լուծումների համար փոխհատուցման և պարգևների միջև այդ հավասարակշռությունը գտնելը բանալին է: Գտեք այն և կսկսեք ավելի ու ավելի մեծ շահույթներ ստանալ: Ավելի շատ գումար աշխատեք, և դուք կարող եք այն ներդնել ապագայում, այլ ոչ թե կուտակել բոլորը բաժնետերերի համար. ներդրեք այն R&D-ի մեջ, ավելի բարձր աշխատավարձեր, ավելի լավ հարաբերություններ մատակարարների և համայնքների հետ կամ վերազինվեք էկոլոգիապես ավելի մաքուր լինելու և ձեր արժեքների միջոցով հաճախորդներին շահելու համար:

Ձեր բիզնեսին մոտենալու նոր փիլիսոփայական միջոց կա: Ցանկացած բիզնես ցանկացած ոլորտում։ Այս օրեցօր ավելի մրցակցային աշխարհում վերափոխեք հին ասացվածքը. Դա հիմա է. «Եթե այն չի կոտրվել, շարունակեք շտկել այն»: Եթե ​​դուք անընդհատ նորարարություններ չեք անում, եթե ընդունում եք ստատուս քվոն, ի վերջո, ձեր բիզնեսը կթուլանա:

Տվյալների կառավարման ղեկավար Ջոյ Միդլթոն-Սոլնին կատարյալ անեկդոտ է հորինել. «Ես որոշ ժամանակ աշխատել եմ Բոստոնի Gillette ընկերությունում, որտեղ մենք անընդհատ շտկում էինք ածելիի դիզայնը. . Այն մարդիկ, ովքեր ներգրավված էին ֆանտաստիկ գաղափարի ստեղծման մեջ, մասնակցեցին գաղափարի արդյունքում առաջացած շահութաբերությանը: Ես հիշում եմ այս մեկ պարոնի, ով կարողացավ մշակել վազորդների վերամշակման գործընթաց ներարկման կաղապարման հաստատությունում, և նրան տրվեց չեկ՝ իրենց այդ նորամուծությունից ստացած շահույթի կեսի դիմաց»:

Դա տնային վազք է: Դա շահագրգիռ կողմերի կապիտալիզմն է: Ժիլետը հաղթում է. Հաղթում են նրա աշխատակիցները։ Եվ, ի վերջո, այդպես էլ անում են նրա բաժնետերերը: Նրանք չեն տուժում նման տեսակի ներդրումներից. դա ներդրում է իրենց հաջողության աղբյուրի մեջ, որը կշարունակի նրանց ավելի մեծ հաջողություններ բերել ապագայում և ավելի բարձր դիվիդենտներ:

Եկեք լսենք դա կապիտալիզմի համար: Չկա չափից շատ շահույթ, քանի դեռ այն ստեղծող ընկերությունը ներդնում է այն նույնքան խելամիտ, որքան Ժիլետը: Թույլ տալ, որ աշխատողները կիսեն իրենց ստեղծած ստեղծագործական գաղափարների աճող արժեքը, ձեր արտադրանքը կամ ծառայությունը ապրանքազրկելու, ձեզ տարբերվելու և ձեզ համար կատեգորիա ստեղծելու ամենաապահով միջոցն է:

Բրեդֆորդ Ջայլսը, առողջապահական ընկերության սեփականատերը, նշում է, որ տնօրենների խորհուրդները ուղղակի համապատասխանությունից անցնում են շահագրգիռ կողմերի կառավարմանը ներառելուն: Հետևաբար, ապագայում տնօրենների խորհուրդները պետք է զբաղվեն ինչպես բիզնեսի, այնպես էլ հասարակական խնդիրների հետ: Շահագրգիռ կողմերի կապիտալիզմը ապահովում է կայուն բիզնեսի հիմքը և բոլորի համար ավելի արդար և, հետևաբար, ավելի արդյունավետ կյանքի ձև: Դա կոչվում է ժողովրդավարություն, բայց դա նաև կապիտալիզմ է՝ կայուն եկամտաբերության ամենաբարձր մակարդակում: Եվ այս ապագա խորհրդի անդամները պայքարում են կապիտալիզմի հիմքում ընկած այս կոշտ փոխակերպման հետ: Նրանք դառնում են վաղվա լուսավոր խորհրդի տնօրեններ։

Ինձ դուր եկավ այս զրույցը կորպորատիվ տնօրենների այս ուշագրավ ապագա սերնդի հետ: Գործադիր տնօրեններն ու ղեկավարները մեր մասնավոր հատվածի հիմնական առաջնորդներն են: Բայց տնօրենների խորհուրդները պետք է հասկանան և աջակցեն կապիտալիզմի այն տեսակը, որը կայուն է և որը բիզնեսը դարձնում է շահավետ առաջարկ բոլոր շահագրգիռ կողմերի համար: Ստեղծվող տնօրենների այս նոր խումբը պատրաստ է հենց դա անել: