JPMorgan-ը և Goldman Sachs-ը վերահսկում են, թե որքան հաճախ են աշխատակիցները գալիս գրասենյակ, բայց փորձագետներն ասում են, որ այդ մոտեցումը կարող է հակառակ արդյունք տալ:

Դուք, հավանաբար, երկու անգամ չեք մտածում, երբ սահում եք ձեր ID-ի կրծքանշանը՝ առավոտյան ձեր գրասենյակ մտնելու համար, բայց ձեր գործատուն կարող է ուշադրություն դարձնել:

JPMorgan Chase ապրիլին, երբ Այդ մասին հայտնել է Business Insider- ը որ ֆինանսական հաստատությունը տվյալներ է հավաքում ID-ի տարբերանշանների սայթաքումներից՝ պարզելու, թե որքան հաճախ են աշխատակիցները գալիս գրասենյակ՝ համաձայն գրասենյակ վերադառնալու քաղաքականության: Այդ տվյալները այնուհետև կազմվում են հաշվետվություններում, որոնք ղեկավարները կարող են օգտագործել՝ անձնական աշխատանքային քվոտաներ կիրառելու համար: JPMorgan-ը հրաժարվել է պատասխանել Բախտմեկնաբանության հայցը:

JPMorgan-ի չորս բանկիրներ անանուն կերպով կիսվել են Business Insider-ի հետ մանրամասներով, ներառյալ բանկի ղեկավար և գործադիր տնօրենների հաղորդագրությունների սքրինշոթները, որոնք նկարագրում են վահանակը, որը ցույց է տալիս, թե քանի օր է աշխատակիցները սահել գրասենյակ՝ համապատասխան օրերի հնարավոր քանակից:

Իր տարեկան նամակ բաժնետերերին Անցյալ ամիս JPMorgan Chase-ի գործադիր տնօրեն Ջեյմի Դայմոնն ասաց, որ աշխատակիցների մոտ 10%-ին թույլատրվում է աշխատել հեռակա կարգով, մոտ կեսը պետք է լրիվ դրույքով վերադառնա գրասենյակ, իսկ մնացած 40%-ը կարող է բաժանել իրենց ժամանակը: Վերջին խմբի համար Դայմոնն ասաց, որ ինքը և ընկերության ղեկավարները ունեն շաբաթական երեք օր անձնական աշխատանքի «ընդհանուր ակնկալիք»:

նման Goldman Sachs-ը Գլխավոր տնօրեն David Սողոմոն, ով հեռավար աշխատանքը «շեղում» էր անվանել, Դայմոնը երկար ժամանակ ողբում էր, թե ինչպես են վիրտուալ հանդիպումները խանգարում «ինքնաբուխ գաղափարների ստեղծմանը» և արդյունավետ ղեկավարությանը և ուսուցմանը: 2021 թվականի հունիսին JPMorgan-ը թողարկեց ընկերությունում հիբրիդային վերադարձի հուշագիր: «Մենք ցանկանում ենք, որ ձեզանից յուրաքանչյուրը պարբերաբար վերադառնա, որպեսզի կարողանանք հնարավորինս արագ ստուգել այս մոդելների արդյունավետությունը», - ասաց նա այն ժամանակ:

Թեև վահանակները կարող են պարզապես փորձ լինել՝ հասկանալու, թե արդյոք աշխատավայր վերադառնալու ծրագրերն աշխատում են, JPMorgan-ի որոշ աշխատակիցներ զայրացած են, որ իրենց այդքան ուշադիր հետևում են:

Բանկիրները գնացել են Բլինդ՝ անանուն կորպորատիվ հաղորդագրությունների խորհուրդ՝ քննարկելու հարցը: փետրվարին, մի գրառում բողոքում էր«Մեզ վերաբերվում են այնպես, ինչպես երեխաներին, ովքեր չեն ցանկանում կատարել իրենց տնային աշխատանքը և մշտական ​​հսկողության կարիք ունեն»:

Պատմությունը շարունակվում է

Սակայն JPMorgan-ի որոշ աշխատակիցներ հրաժարական են տվել՝ ընդունելու բանկի մոնիտորինգի պրակտիկան, որը, հավանաբար, այնքան էլ նման չէ այն բանին, երբ ժամային աշխատողը հարվածում է ժամանակացույցին հերթափոխի սկզբում և վերջում:

«Ոչ ոք չի ցանկանում մոնիտորինգի ենթարկվել, բայց… Դա ընկերության տվյալներն են, և մենք ընտրություն չունենք», - Business Insider-ին ասել է JPMorgan-ի անանուն աղբյուրը: «Մարդիկ ցանկանում են, որ իրենց վստահեն տնից աշխատելը և իրենց վերաբերվեն որպես չափահասների: Բայց միշտ կա ազատ հեծյալ»:

Ոմանք ավելի քիչ են պատրաստ զիջումների: Կույր է պատված գրառումներով բանկիրներից, ովքեր փնտրում են ավելի հեռավոր աշխատանք, հիմնականում տեխնոլոգիական ոլորտում, այնպիսի հսկաների մոտ, ինչպիսին Meta-ն է, Salesforce, եւ Airbnb.

Վատ պլանավորում

Նիկոլաս Բլում, Սթենֆորդի տնտեսագիտության պրոֆեսոր և համահիմնադիր WFH հետազոտություն, կարծում է, որ աշխատակիցների մոնիտորինգի այս ծրագրերի միայն գոյությունը ցույց է տալիս հեռատեսության իրական բացակայությունը:

«Կանայք, հաշմանդամություն ունեցող մարդիկ և գունավոր մարդիկ բոլորն էլ նախապատվությունը տալիս են հեռահար աշխատանքին. ոչ միայն Goldman-ը և JPMorgan-ը վշտացնում են աշխատակիցներին, այլև կկանգնեն բազմազանության խնդիրների առաջ, եթե շարունակեն այդպես», - ասում է Բլումը: Բախտ. «Դա ընդամենը ևս մեկ ծախս է, որի մասին ես չեմ կարծում, որ նրանք տեղյակ են»:

Բլումը պնդում է, որ JPMorgan-ի նման ընկերությունները, որոնք վերահսկում են իրենց դժբախտ աշխատուժը, հստակ չեն դիտարկել իրենց վերջնական նպատակը: Ասեք, որ աշխատողը գալիս է շաբաթական միայն երկու օր՝ պահանջվող երեքի փոխարեն: HR-ը դա հայտնաբերում է՝ հետևելով սայթաքումներին և ասում է աշխատողի մենեջերին:

«Ո՞ւր է գնում մենեջերը այնտեղից»: Բլումը հարցնում է.

Նրանք երկու ընտրություն ունեն, ասում է Բլումը. Նրանք կարող են անտեսել այն, ինչը աշխատակիցներին պարզ կդարձնի, որ կանոնը ատամներ չունի և, ի վերջո, ղեկավարությանը թույլ է դարձնում: Տարբերակ երկրորդ. Նրանք սկսում են տուգանել մարդկանց և ասել. «Ես գիտեմ, որ դու լավ ես հանդես գալիս և խոցում քո թիրախները, բայց քո հաճախելիությունը լավ չէ, ուստի մենք կրճատում ենք ձեր աշխատավարձը»:

«Ակնհայտ է, որ դա պարզապես մղում է բարձր կատարողներին դեպի ձեր մրցակիցները», - ասում է Բլումը: «Այդ ընտրություններից և ոչ մեկը գրավիչ չէ, այնպես որ, ինչպես էլ որ կատարես, ես չեմ տեսնում, թե դա լավ քաղաքականություն է»:

Իզուր չէ, ավելացնում է նա, Goldman-ը և JPMorgan-ը էլիտար կազմակերպություններ են։ «Այնտեղ բոլորը գերհավակնոտ են. նրանք իրենց դասի աստղերն են, ոչ թե անբան»,- ասում է նա: «Նրանք ընդհանրապես ամեն ինչ կանեին իրենց կարիերան բարելավելու համար: Պաշտոնական մանդատները ոչ հանրաճանաչ լինելը պետք է ցույց տան, որ դա կարևոր չէ»:

Դիտարկենք այլընտրանքները

Աշխատակիցների գրասենյակի հաճախելիությանը հետևելը տասնամյակներ շարունակ սովորական բան է եղել, նույնիսկ սպիտակ օձիքի աշխատանքում, պատմում է Kastle Systems-ի՝ գույքի կառավարման և անվտանգության ընկերության նախագահ Մարկ Էյնը։ Բախտ. «Բացի հաճախումներից, մարդիկ փորձում են պարզել, թե ինչպիսին է լինելու աշխատանքի նոր աշխարհը, և նրանք ցանկանում են տեսնել, թե ինչպես են աշխատողներն օգտագործում տարածքը»:

Ein-ի որոշ հաճախորդներ խորապես հավատում են, որ գրասենյակը կարևոր է «ընկերությունից առավելագույն օգուտ քաղելու համար», ասում է նա: «Բայց նրանք պետք է հիշեն. Սպիտակ օձիքի աշխատողները, այնուամենայնիվ, եղել են գրասենյակում նախքան COVID-60-ի դեպքերի 70-XNUMX%-ը: Նրանք գործուղումների կամ արտասահմանյան հանդիպումների էին: Պարտադիր չէ, որ հարյուր տոկոսանոց հաճախելիությունը լինի նպատակը»:

Մենեջերների համար հեշտ է խրվել այն հարցում, թե որտեղ է կատարվում աշխատանքը, «սակայն ամենահաջողակ հիբրիդային ընկերությունները կենտրոնանում են այն վրա, թե ինչպես աջակցել կատարվող աշխատանքին», - ասում է Զաք Դանը, Robin-ի համահիմնադիրը, որը հիբրիդային աշխատավայրի կառավարման հարթակ է: Բախտ. «Եթե մենք մտածում ենք գրասենյակի մասին որպես գործիք օգտագործելու համար, մենք կարող ենք սկսել կենտրոնանալ այն բանի վրա, թե ինչպես այն հնարավորինս օգտակար դարձնել այն աշխատողների համար, ովքեր մուտք են գործում»:

Փոխանակ հետևելու եկողներին և գնալուն և աշխատակիցներից պահանջելու բացատրություն տալ, թե ինչու նրանք չեն գալիս, Դանն առաջարկում է հարցը վերափոխել «Ի՞նչ աշխատանք կնախընտրեիք անել գրասենյակում»:

Գրասենյակային աշխատանքի վրա պնդելը լավագույն դեպքում անհեռատես է, իսկ վատագույն դեպքում՝ անարդյունավետ, ավելացնում է Դաննը: «Աշխատակիցներն արդեն գիտեն սա՝ կենտրոնանալ արդյունքի վրա, այլ ոչ թե ID-ի սայթաքում»:

Այս պատմությունն ի սկզբանե ցուցադրվել է Fortune.com- ը