Արդյո՞ք «Գլխավոր պարզեցման աշխատակիցը» ձեր հաջորդ կոչումն է:

Իսլանդական կաթնամթերքի ընկերություն Siggi's-ը վերջին ապրանքանիշն է ստեղծել գլխավոր պարզեցման պատասխանատուի (ՔՀԿ) դերը: Եվ թեև հայտարարությունը կարող է լինել նուրբ PR հնարք, աշխատատեղերի ցանկը վկայում է, որ ընկերության մշակույթը փոխվում է դեպի պարզություն, քանի որ այն «հիմնված է ազատության և ճկունության գաղափարի վրա»:

ՔՀԿ-ների աճող կարիքն ընդունել են աշխարհի խոշորագույն գեղեցկության L'Oreal ընկերությունը, տեխնոլոգիական նորաստեղծ ընկերությունները, ինչպիսիք են CodeXTeam-ը և IAIAO-ն, և դրանց միջև եղած բոլոր չափերի ընկերությունները: Հետազոտության և գրելու գործընթացի միջոցով Ինչու պարզ հաղթանակներ, Ես հարցազրույց վերցրեցի ավելի քան 100 առաջնորդների հետ ամբողջ աշխարհում, ներառյալ մի քանի ՔՀԿ-ներ, և հայտնաբերեցի ընդհանուր մարտավարություններ, որոնք օգտագործվում են առաջնորդության ամենաարդյունավետ պարզեցողների կողմից:

Եթե ​​դուք բարձր պաշտոնում եք և հայտնվում եք խաչակրաց արշավանքի մեջ՝ ընդդեմ բարդության, ուսումնասիրեք ստորև ներկայացված պարզեցնող քայլերը: Նրանք կարող են ապահովել ձեր ընթացիկ շրջանակի պարզեցման շրջանակ… և ձեզ իրական փորձառություն տալ ՔՀԿ-ի ապագա դերի համար:

1. Արտահայտեք պարզ տեսլական: Պարզեցումը ավելի հավանական է, որ տեղի ունենա, երբ ուրիշները ներդրումներ են կատարում ձեր գործի համար, ուստի հրավիրեք գործընկերներին և աշխատակիցներին կշռադատելու: Հարցման օրինակելի հարցերը կարող են ներառել. «Մեկ նախադասությամբ ի՞նչ է նշանակում պարզեցումը մեզ համար»: Եվ «ինչպե՞ս կարող է աշխատել ավելի պարզ ձևն ազդել մեր կազմակերպության կամ ընդհանուր բիզնեսի վրա»: Եվ «ձեր թիմի ո՞ր առաջադրանքները եք պատրաստ կասեցնել՝ ի նպաստ պարզեցման»: Ներառեք բոլորի պատկերացումները նման հարցերի մեջ և գնահատեք այն, որտեղ դա տեղին է, երբ դուք կիսում եք ընկերության տեսլականը:

2. Պարզեցրեք ձեր ռազմավարությունը: Ինչպես վարպետ այգեպանները, այնպես էլ պարզեցողները գիտակցում են, որ ավելցուկից հեռացնելը ավելի ուժեղ բերք կտա: Ձեր սեփական կազմակերպությունում վերահաշվարկեք ռազմավարական պլանավորման ձեր մոտեցումը՝ ընդունելով ավելի քիչ-ավելին մտածելակերպը: Մի ավելացրեք լրացուցիչ մարտավարություն, նպատակներ, ապրանքներ կամ ծրագրեր, եթե դրանք միաժամանակ չհեռացվեն ձեր գործող պլանից: Պահելով գիծը՝ դուք հրապարակային հաղորդագրություն եք ուղարկում այն ​​մասին, թե ինչ է ներկայացնում պարզեցումը (և ձեր նվիրվածությունը դրան):

3. Բաժանորդագրվել սուբսիդիարությանը: Որոշումների կայացումը հնարավորինս ցածր մակարդակի հասցնելը հայտնի է որպես սուբսիդիարության սկզբունքը. Merck Canada-ի մի խումբ մենեջերներ որոշել են կյանքի կոչել այս հայեցակարգը: Հավաքականորեն նրանք համաձայնեցին դադարեցնել որոշումներ կայացնելը, որոնք իրենց ուղղակի զեկույցներն արդեն լիազորված էին կայացնելու: Ընդհանուր առմամբ, մարդիկ խելացի որոշումներ են կայացրել և հայտնել են, որ ավելի շատ են իրենց սեփականությունը զգում արդյունքների նկատմամբ: Ավելի լավ է, մի քանի աշխատակիցներ, ովքեր թերաշխատում էին, սկսեցին փոխել իրենց վարքագիծը, երբ նրանք հրապարակային պատասխանատվության ենթարկվեցին որոշումների համար: Իսկ ամենալավ արդյունքը բոլորից. Այդ մենեջերներն իրականում հայտնվում էին ամեն ամիս մի քանի ժամ նոր ազատված ժամանակով:

Ձեր սեփական կազմակերպությունում հանձնարարեք ձեր ուղիղ զեկույցներից յուրաքանչյուրին այս ամիս երեք որոշում կայացնել, որոնք սովորաբար ներառում են ձեր ներդրումը կամ հաստատումը: Հարցեր, ինչպիսիք են «Պե՞տք է հրավիրեմ Պրիային ամենշաբաթյա բիզնես վերանայման հանդիպմանը»: կամ «Կարո՞ղ եմ պաշտոն բացել comms-ի նոր տնօրենի համար»: այլևս չպետք է ուղղորդվի ձեր ճանապարհով: Մեկ ամիս անց հավաքեք ձեր թիմը և իմացեք, թե ինչ որոշումներ են նրանք կայացրել և ինչ այլ տեսակի որոշումներ նրանք կպարտավորվեն ինքնուրույն կայացնել հաջորդ ամիս: Երբ մարդիկ ընտելանում են որոշումներ կայացնելուն, ավելացրեք ամսական իրենց կատարած ընտրությունների թիվը մինչև հինգ, 10 և ի վերջո 20:

4. Հարթեցրեք ձեր հիերարխիան: Ընկերությունների աճին զուգահեռ ավելացվում են կառավարման շերտեր, և որոշում կայացնողները հեռացվում են իրականությունից: Ի վերջո, լավ գաղափարներ, և նույնիսկ արդյունաբերությունը խանգարող գյուտեր, ինչպիսին iPhone-ն է, անտեսվելու կամ շուկա ուշանալու վտանգի տակ են: Ձեր կազմակերպչական աղյուսակի պարզեցման հնարավորությունները բացահայտելու համար հաշվի առեք յուրաքանչյուր անձի դերը առկա հաշվետվության կառուցվածքում: Դուք նկատո՞ւմ եք որևէ կրճատում: Մարդիկ սիլովա՞ծ են։ Համեմատեք ձեր հաշվետվության կառուցվածքը ոլորտի նորմերի հետ. Կարո՞ղ եք մեծացնել որոշակի դերերի համար վերահսկողության շրջանակը: Պատասխանեք այս հարցերին մտածված և շերտազատելու նպատակով:

5. Սահմանեք հստակ չափումներ: Կառավարման շերտերի կրճատումից մինչև աշխատակիցների պահպանման ավելացում, ճիշտ չափումները կաջակցեն ձեր պարզեցման նպատակներին և կխրախուսեն վարքագծի փոփոխությունը: Նմուշի չափումները կարող են տատանվել՝ սկսած «աշխատանքի հաստատման շերտերի քանակի նվազումից» և «օգնական որոշումների կայացումից խնայված ամսական ժամերի քանակից» մինչև «մեր արտադրանքի մշակման գործընթացից հեռացված քայլերի թիվը»: Ազատորեն ստեղծեք ձեր սեփական ցուցանիշները, քանի դեռ դրանք օգուտ են բերում և՛ ձեր բիզնես միավորին, և՛ ընկերությանը:

Նախքան յուրաքանչյուր ցուցանիշի համար ձեր նպատակները որոշելը, համոզվեք, որ որոշեք դրա մեկնարկային վայրը՝ ձեր ելակետը, որպեսզի կարողանաք տեսնել, թե որքան հեռու եք հասել մի քանի ամիս անց: Յուրաքանչյուր չափիչով հաշվարկեք, թե այսօր ինչ վիճակում են գտնվում և որտեղ դուք ցանկանում եք, որ նրանք լինեն: Օրինակ, եթե դուք ներկայումս ծախսում եք ամսական յոթ ժամ՝ հաստատելով, ստորագրելով կամ այլ կերպ վերանայելով մարդկանց որոշումները, ապա 7-ը ձեր ելակետն է: Այժմ նշանակեք նպատակ յուրաքանչյուր չափման համար, որը գտնվում է իրատեսականի և ձգտումների միջև:

Վերջապես, մի ​​քանի վստահելի մենեջերների խնդրեք սկանավորել ձեր առաջարկած չափումները՝ չնախատեսված հետևանքների համար: Օրինակ, եթե ցանկանում եք հետևել «վերացված հանդիպումների արդյունքում խնայողությունների չափին», համոզվեք, որ չափանիշը չի դրդում մարդկանց կուրորեն վերացնել հնարավորինս շատ հանդիպումներ: Հնարավոր է, որ գոյություն ունի ամենօրյա կուտակում, որը կանխում է կրճատումները և մեծացնում աշխատանքային հոսքը: Նման արժեքավոր հանդիպման վերացումը կարող է հանգեցնել կազմակերպությանը գումար, այնպես որ հաղորդակցեք ձեր նպատակներին, ինչպես նաև չափանիշներին: Մտածեք հարմարեցնել ցանկացած չափանիշ (այսինքն՝ հետևել ծախսերի խնայողություններին՝ վերացնելով): երկար հանդիպումներ) բացասական կողմնակի ազդեցությունների հնարավորությամբ:

Պարզեցման գլխավոր աշխատակիցները իրենց առաքելությունն են համարում ապահովել, որ թիմի յուրաքանչյուր անդամ կարողանա նավարկելու իր աշխատանքային օրը հնարավորինս քիչ բարդությամբ: Անկախ նրանից, թե ձեր ընկերությունը բաղկացած է 100 հազար աշխատակիցներից, թե մի քանի տասնյակից, վերը նշված մարտավարությունը նախատեսված է պարզությունը սովորություն դարձնելու համար յուրաքանչյուր մակարդակում: Պարզությունը դասավորելով որպես ձեր կազմակերպության էթոս, և ավելացնելով չափումներ, որոնք դրդում են մարդկանց, դա կարող է դրական փոփոխություններ առաջացնել որոշումների կայացման, հաշվետվությունների կառուցվածքի և աշխատակիցների ներգրավվածության մեջ: