Ներառեք բազմազանությունը, հավասարությունը և ներառումը կառավարման մեջ

Սա բազմաբնույթ և ներառական ներդրումային պորտֆելներ կառուցելու մասին շարքի երրորդ հոդվածն է: Այս շարքը հիմնված է ա առաջնորդելու ակտիվների սեփականատերերի համար, որպեսզի մեծացնեն իրենց ներդրումային պորտֆելների ռասայական, էթնիկական և գենդերային բազմազանությունը, որոնք Բլեր Սմիթը և Թրոյ Դաֆֆին և Milken Institute-ից համահեղինակել ենք ամառվա ընթացքում Milken Institute-ի զգալի ներդրմամբ: DEI ակտիվների կառավարման գործադիր խորհրդում, Բազմազանության հավասարության և ներառման ինստիտուցիոնալ բաշխիչներ և նրա զարմիկ կազմակերպությունները, այդ թվում՝ Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF: Ուղեցույցը նախատեսված է նաև խորհրդատուների համար, ովքեր խորհուրդ են տալիս նրանց և ակտիվների կառավարիչներին, ովքեր ձգտում են դառնալ իրենց ներդրումային պորտֆելների մի մասը:

Ուղեցույցը ներկայացնելով առաջին հոդվածում և ուսումնասիրելով DEI-ի բիզնես գործը երկրորդ հոդվածում, այս շարքը այժմ մանրամասնում է բազմազան և ներառական ներդրումային պորտֆել կառուցելու 17 գործնական և ապացույցների վրա հիմնված ռազմավարությունները:

Այս հոդվածը կենտրոնանում է ներառական կապիտալիզմ տանող ճանապարհի չորս սյուներից առաջինի վրա՝ բազմազանության, արդարության և կառավարման մեջ ներառման մեջ: Այս առաջին հենասյունը բաղկացած է ութ գործնական և ապացույցների վրա հիմնված ռազմավարություններից՝ DEI-ն կառավարման մեջ ներառելու համար: Եկեք հերթով քննենք յուրաքանչյուր ռազմավարություն՝ դրանց կիրառման համար պատասխանատու կազմակերպությունների օրինակներով:

Ռազմավարություն 1. Դիվերսիֆիկացնել ներդրումային կոմիտեի կազմը և մշակույթը: Ըստ Նյու Յորքի համալսարանի Սթերն Բիզնեսի և Մարդու իրավունքների կենտրոնի ավագ փոխտնօրեն Քերին Մաքքոլիի, ներդրումային հանձնաժողովները ներառում են տաղանդավոր կանանց և գունավոր մարդկանց, և գնահատում են նրանց ձայնը, ուժեղացնում է որոշումների կայացումը և բարձր կատարողականությունը բացահայտելու կարողությունը: ավելի բազմազան ցանցեր: Ընդհանուր առմամբ, ներդրումային կոմիտեները պետք է ներառեն առնվազն երկու տարբեր անդամներ, որպեսզի ուժեղացնեն իրենց ձայնը և փոխհատուցեն DEI-ի նկատմամբ ավելի լայն դիմադրությունը: Կալիֆորնիայի հանրային աշխատողների կենսաթոշակային համակարգի (CalPERS) խորհուրդը ակտիվորեն մեծացրել է իր գենդերային բազմազանությունը՝ 13–2014 ֆինանսական տարվա ընթացքում 2015.10 անդամներից մեկից չորս կին անդամից անցնելով: աշխատանք։

A սովորել Ներդրումների կառավարման ընկերության Vanguard-ի կողմից պարզվել է, որ բազմազանության աճը կարող է բարձրացնել ներդրումային կոմիտեի արդյունավետությունը: Թեև թիմին հուշելը հավանաբար կբացահայտի կարծիքների տարբերությունները, արդյունքները ցույց տվեցին, որ երբ բախումներ են առաջանում, պարզապես բազմազան թիմ ունենալը կարող է բարելավել կոնֆլիկտների լուծումը: Քննիչները եզրակացրել են, որ միատեսակ խմբերի հետ համեմատած՝ տարբեր հանձնաժողովներ բերում են թարմ հեռանկարներ և հաճախ ավելի մեծ քննարկման մակարդակ՝ որոշումներ կայացնելուց առաջ:

Ռազմավարություն 2. Վերապատրաստել ներդրումային թիմին բազմազանության վերաբերյալ: Կողմնակալության դեմ ուսուցումը կարող է օգտակար լինել, ինչպես նաև ուսուցումը, որը DEI-ի բացակայությունը համարում է համակարգային ռիսկ: Կորպորատիվ ուսուցում առաջարկող ընկերությունների թվում Frost Included-ն առաջարկում է ներառական առաջնորդության և անգիտակից կողմնակալության ուսուցում, ինչպես նաև ռազմավարություն, տվյալներ, կառավարում, համակարգեր և առաջնորդության վերլուծություն և աջակցություն՝ ներառական աշխատանքային միջավայր ստեղծելու համար: Blue Level-ն առաջարկում է փորձի վրա հիմնված DEI և հակառասիզմի ուսուցում:

Է սովորել 2017 թվականին հրապարակված Harvard Business Review-ի կողմից, մասնակիցներին խրախուսվում էր «կողմնորոշվել»՝ նկարագրելով այն մարտահրավերները, որոնց կարող է հանդիպել մարգինալ փոքրամասնությունը: Ի լրումն, մասնակիցներին առաջադրվեցին կոնկրետ, չափելի և դժվարին, բայց հասանելի նպատակներ՝ կապված աշխատավայրում բազմազանության հետ: Արդյունքները ցույց են տվել, որ երկու վարժություններն էլ դրական ազդեցություն են թողել վարքագծային արդյունքների վրա, այդ թվում՝ ցույց տալով ավելի մեծ աջակցություն և ավելի քիչ արհամարհված մարգինալ փոքրամասնություններին: Ներքին ներդրումային թիմին հակակողմնակալության վերաբերյալ ուսուցում տրամադրելը և ներդրումային կոմիտեի և ներդրումային թիմի գենդերային և ռասայական/էթնիկ բազմազանության բարձրացումը կարող է նպաստել արդարացի տեղաբաշխմանը:

Ռազմավարություն 3. DEI-ի ներդրում ներդրումային համոզմունքների մեջ: Որոշ ակտիվների սեփականատերեր բազմազանությունը անվանում են որպես ներդրումային համոզմունք կամ մշակում են բազմազանության մասին հայտարարություններ: Օրինակ, CalPERS-ը թվարկում է բազմազանությունը որպես իր 10-ից մեկը ներդրումային համոզմունքներ. Բազմազանության, հավասարության և ներառման հարցերով տնօրեն Մարլեն Թիմբերլեյք Դ'Ադամոյի խոսքերով՝ «Տաղանդների բազմազանությունը (ներառյալ կրթության, փորձի, հեռանկարների և հմտությունների լայն շրջանակ) բոլոր մակարդակներում (խորհուրդ, անձնակազմ, արտաքին մենեջերներ, կորպորատիվ խորհուրդներ) կարևոր; և CalPERS-ը կարող է ներգրավել ներդրում կատարած ընկերություններին և արտաքին մենեջերներին իրենց կառավարման և կայունության հարցերի, այդ թվում՝ բազմազանության վերաբերյալ»:

Ռազմավարություն 4. Ներդրումային քաղաքականության հայտարարություններին ավելացնել DEI: Բազմազանության, հավասարության և ներառման համար ինստիտուցիոնալ բաշխողները (IADEI) 610 նվիրատվությունների, հիմնադրամների, կենսաթոշակների, ընտանեկան գրասենյակների և այլ ինստիտուցիոնալ ներդրողների կոնսորցիում է, որը ձգտում է DEI-ին առաջ մղել ինստիտուցիոնալ ներդրումային թիմերում և պորտֆելներում: IADEI-ի վերջին հարցումը ցույց է տվել, որ ակտիվների սեփականատերերի 91%-ը համաձայնել է բիզնես գործի հետ՝ DEI-ն ընդգրկել ղեկավարների ընտրության և մոնիտորինգի մեջ: IADEI-ի անդամների 28%-ը ներառել է DEI լեզուն իրենց ներդրումային քաղաքականության հայտարարություններում (IPS), թեև նման լեզուն հակված է ընդհանուրին: Օրինակ, սեփականության և ղեկավարության բազմազանությունը, արդյոք ընկերությունն ունի համոզիչ DEI նախաձեռնություն և առաջընթաց է գրանցել դեպի DEI, և այն աստիճանը, որով ընկերության բիզնես գործունեությունն օգուտ է մարգինալացված համայնքներին, կարող են նշվել որպես IPS-ի նկատառումներ: Այնուամենայնիվ, նույնիսկ նման ոչ հատուկ լեզուն կարող է ձևավորել ներդրումային ձագարները և ներդրումային պորտֆելների կազմը:

Ինչ վերաբերում է ակտիվների սեփականատերերին, որոնք առաջատար են DEI-ի կառավարման մեջ, Intentional Endowments Network-ի հետազոտությունը նշում է, որ DEI լեզուն IPS-ում ընդգրկում է լայն շրջանակ. Օրինակները ներառում են Ռոքֆելլեր եղբայրների հիմնադրամի հայտարարությունը, որը բարեգործության առաջատար ուժն է, որը հավասարեցնում է ակտիվների կառավարման բազմազանության առաջխաղացումը: իր հավատարմագրային պարտավորությամբ՝ հավերժ պահպանելու իր օժտվածությունը, և Ուորեն Ուիլսոն քոլեջի՝ Հյուսիսային Կարոլինայի գյուղական փոքր, ազատական ​​արվեստի դպրոցի քաղաքականությունը, որը բացահայտում է պորտֆելի ընկերությունների կառավարման և խորհրդի անդամության բազմազանությունը որպես դրական զննման գործիք գործընթացում: ներդրումների թեկնածուների բացահայտում. Ներդրումային հանձնաժողովների և ներդրումային թիմերի համար, որոնք դեռ պատրաստ չեն DEI-ն ներառել իրենց IPS-ում, DEI ներդրումային թիմի առաքելության հայտարարությունը քայլ առաջ է:

Ռազմավարություն 5. Բազմազանության չափանիշների հավաքագրման պլանի մշակում և իրականացում: Բազմազանության սահմանումները և շեմերը տարբեր են շուկայում: 2000-ականների սկզբին ակտիվների սեփականատերերը օգտագործում էին 25-ից մինչև 51% շեմեր՝ տարբեր սեփականության իրավունքը որոշելու համար: Սա ակնհայտ միտում էր, որը հեռու էր նախկինում օգտագործված 51% շեմից՝ էականորեն բազմազան սեփականության ավելի լայն սահմանման համար: Հարվարդի բիզնես դպրոցի տնտեսագետ Ջոշ Լերները սահմանում է տարբեր սեփականություն հանդիսացող ակտիվների մենեջերները որպես 25-49%, իսկ բազմաթիվ ներդրողներ օգտագործում են 33%+ շեմ՝ տարբեր պատկանող ընկերություն սահմանելու համար:

Բազմաթիվ կազմակերպություններ արտասահմանում են իրենց պորտֆելի բազմազանության գնահատումը տվյալների գիտական ​​կազմակերպություններին, ինչպիսիք են Lenox Park Solutions-ը: Բացի այդ, ակտիվների կառավարիչների բեռը թեթևացնելու և գործընկերների համեմատությունը հեշտացնելու համար Ինստիտուցիոնալ սահմանափակ գործընկերների ասոցիացիան (ILPA) պահպանում է ստանդարտացված բազմազանություն: հաշվետվության շրջանակ ինստիտուցիոնալ ներդրողների համար՝ օգտագործելու ակտիվների կառավարիչների հետ իրենց պորտֆելներում: Բազմազանության ընդհանուր սահմանումը հեշտացնում է ժամանակի ընթացքում բազմազանության առաջընթացի չափումը, ինչպես նաև հասակակիցների համեմատությունները: Պորտֆելի բազմազանության չափման ներկայիս լավագույն պրակտիկան ակտիվների կառավարիչների աշխատակիցներից պահանջելն է ինքնորոշվել:

Բազմազանության ցուցանիշները տարբերվում են ըստ տարածաշրջանի. Օրինակ, որոշ ակտիվների սեփականատերեր վերահսկում են տեղացիներին ընդդեմ Աֆրիկայում արտագաղթողների, և Առաջին ազգերի ներկայացուցչությունը կարևոր է Կանադայում: Համապատասխանաբար, որոշ ակտիվների սեփականատերեր չափում են միայն գենդերային բազմազանությունը Հյուսիսային Ամերիկայից դուրս: Ակտիվների սեփականատերերը խանդավառություն են հայտնել CFA-ի կողմից ընդգրկված բազմազանության կողմերի լայնության վերաբերյալCFA
Ինստիտուտի DEI կոդը և դրա սկզբունքների վրա հիմնված մոտեցումը: Ավելի կոնկրետ, օրենսգիրքը համարում է սերունդը, քաղաքացիության կարգավիճակը և նյարդաբազմազանությունը որպես մարդկային հատկանիշների, հեռանկարների, ինքնության և ծագման սպեկտրի մասեր:

Ակտիվների սեփականատերերը հակված են առաջնահերթություն տալ բոլոր ակտիվների դասերի սեփականության բազմազանությանը և այլընտրանքային ներդրումների կառավարիչների համար իրականացվող տոկոսների բաշխմանը: Նրանք ընդհանուր առմամբ գնահատում են ղեկավարության և ներդրումային թիմի բազմազանությունը որպես երկրորդական հարցեր: Որոշ ակտիվների սեփականատերեր նաև գնահատում են ղեկավարության և սեփականության հաջորդ շերտի բազմազանությունը ընկերությունում, որպեսզի տեսնեն աճող առաջնորդների բազմազանությունը:

Որոշ ակտիվների սեփականատերեր նկարագրում են ակտիվների մենեջերի բազմազանության տվյալների աղբյուրը որպես իրենց ներդրումային պորտֆելների բազմազանության ընդլայնման ամենամեծ մարտահրավերը: Առնվազն մեկ խոշոր ակտիվի սեփականատեր մտածում է կառավարիչների դադարեցման մասին՝ բազմազանության հարցումներին պատասխանելուց հրաժարվելու պատճառով, և մի քանի ակտիվների սեփականատերեր ծրագրում են ավելի վճռական լինել՝ խնդրելով ակտիվների կառավարիչներին դիվերսիֆիկացնել իրենց ներդրումային թիմերը որոշակի ժամկետում: Քանի որ ինքնազեկուցման տվյալները ներկայիս լավագույն փորձն են, մենեջերի գնումը շատ կարևոր է: Ակտիվների սեփականատերերն ավելի մեծ դիմադրություն են ցույց տալիս ոչ ԱՄՆ-ի ղեկավարների հարցումներին արձագանքելուն, քան ԱՄՆ-ի կառավարիչների կողմից:

Մի քանի խոշոր ակտիվների սեփականատերեր զեկուցել են բազային բազմազանության վիճակագրությունը իրենց ներդրումային կոմիտեներին առաջին անգամ 2021 թվականին կամ ծրագրել են դա անել առաջին անգամ 2022 թվականին՝ համաձայն ինստիտուցիոնալ ներդրողների մասնավոր ժողովների բազմաթիվ քննարկումների:

Ռազմավարություն 6. Բազմազանության խոստումներ: Համաձայն Ինստիտուցիոնալ սահմանափակ գործընկերների ասոցիացիայի (ILPA) հետազոտության, ակտիվների սեփականատերերի 44%-ը ստորագրել է DEI-ի խոստումները, որոնք առավել հաճախ դառնում են. ILPA Diversity In Action ստորագրողներից, որը ստորագրողներից պահանջում է (1) ունենալ DEI-ի հանրային ռազմավարություն կամ հայտարարություն և/կամ DEI-ի քաղաքականություն հաղորդել աշխատակիցներին և ներդրումային գործընկերներին, որոնք վերաբերում են հավաքագրմանը և պահպանմանը. (2) հետևել աշխատանքի ընդունման և առաջխաղացման ներքին վիճակագրությանը` ըստ սեռի և ռասայի/էթնիկ պատկանելության. (3) սահմանել կազմակերպչական նպատակներ ավելի ներառական հավաքագրման և պահպանման համար. և (4) պահանջել, որ LP-ները և GP-ները տրամադրեն DEI ժողովրդագրական տվյալներ ցանկացած նոր պարտավորությունների կամ դրամահավաքի համար: Նախաձեռնությունը թվարկում է ինը ընտրովի գործողություններ, որոնք կարող են ընտրել մասնակից կազմակերպությունները:

Մյուս ակտիվների սեփականատերերը ստորագրել են CFA ինստիտուտի նոր DEI օրենսգիրքը, որը նրանց պարտավորեցնում է (1) խթանել DEI-ն և բարելավել DEI-ի արդյունքները. (2) ավելացնել չափելի DEI արդյունքները ներդրումային ոլորտում. (3) չափել և զեկուցել DEI-ի ավելի լավ արդյունքներ ապահովելու առաջընթացի մասին բարձրագույն ղեկավարությանը, խորհրդին և CFA ինստիտուտին. (4) ընդլայնել բազմազան տաղանդների խողովակաշարը. և (5) նախագծել և իրականացնել ներառական և արդար աշխատանքի ընդունման, աշխատանքի ընդունման և առաջխաղացման և պահպանման պրակտիկաներ: Մեծ Բրիտանիայում գործող ակտիվների մի շարք սեփականատերեր ստորագրել են Ակտիվների սեփականատերերի բազմազանության կանոնադրությունը, որը ստորագրողներին պարտավորեցնում է ներառել բազմազանության հարցերը մենեջերի ընտրության և շարունակական մոնիտորինգում, ինչպես նաև բացահայտել բազմազանության և ներառման լավագույն փորձը:

Ռազմավարություն 7. Զեկուցել և բացահայտել բազմազանության չափանիշները: Բուհական 25 լավագույն հիմնադրամների կրիտիկական զանգվածը հրապարակայնորեն բացահայտում է տվյալներ իրենց պորտֆելների ղեկավարների բազմազանության վերաբերյալ, հիմնականում՝ Կոնգրեսի պահանջով: Knight Foundation-ը փորձեց չափել կանանց և տարբեր պատկանող ներդրումային ընկերությունների ներկայացվածությունը նրանց թվում, որոնք օգտագործվում են երկրի լավագույն 25 մասնավոր և 25 լավագույն պետական ​​քոլեջների/համալսարանների կողմից: Հիմնադրամները ընդհանուր առմամբ ունեն 587 միլիարդ դոլարի ակտիվներ, ինչը երկրի բարձրագույն կրթության նվիրատվության դոլարի ավելի քան երկու երրորդն է: 12 իրավասու նվիրատվություններից միայն 50-ն են տրամադրել իրենց ակտիվների կառավարչի ցուցակը, և միայն երեքն են հանրայնորեն հասանելի դարձրել ակտիվների կառավարիչների ցուցակները իրենց կայքերում: Knight Diversity of Asset Managers (KDAM) ուսումնասիրություններ ցույց են տալիս, որ սպիտակամորթ տղամարդկանց կողմից ղեկավարվող ընկերությունները զգալիորեն ավելի քիչ հավանական է, որ ներգրավեն պորտֆելի կառավարման տարբեր թիմեր, քան կանանց և գունավոր մարդկանց պատկանող ընկերությունները: Ակտիվների կառավարիչների բազմազանության մասին բաց զեկուցումը և բացահայտումը կարող է արագացնել մուտքը կանանց և տարբեր պատկանող ընկերություններ և խրախուսել բազմազանությունը սպիտակամորթ տղամարդկանց պատկանող ընկերություններում:

Ռազմավարություն 8. Խրախուսել բազմազանությունը: Տեխասի Ուսուցիչների կենսաթոշակային համակարգը (TRS) վարում է երկրի խոշորագույն զարգացող մենեջերների ծրագրերից մեկը՝ 5.9 թվականից ի վեր տրամադրելով 204 միլիարդ դոլար 342 զարգացող ղեկավարների 2005 ներդրումների համար: ղեկավարել են այնպիսի մենեջերներ, ինչպիսիք են Vista-ն և 12.2 թվականի հունիսի 30-ի դրությամբ եռամյա տարեկան 2022% զուտ եկամուտ են ստեղծել:

TRS-ը նոր մոտեցում է որդեգրել խրախուսանքների նկատմամբ իր զարգացող մենեջերների ծրագրում: Կապելով դրա զարգացումը հրավիրված հասակակիցների խմբի հետ՝ Հոգաբարձուների խորհրդի նախագահ Ջարվիս Վ. Հոլինգսվորթը հարցազրույցում բացատրել է. «Ամբողջ վստահությունը խրախուսվում է ներգրավվելու «Emerging Manager Program»-ի հետ, քանի որ ծրագրի կատարումը ինտեգրված է «Total Plan»-ի կատարողականին: . Ծրագիրը կենտրոնացած է երեք նպատակների վրա՝ կատարում, բազմազանություն և ավարտական: Ծրագրի կառուցվածքը թույլ է տալիս ներգրավել համապատասխան ակտիվների դասերից այս նպատակներից յուրաքանչյուրի համար: Ակտիվների դասերը կազմում են ծրագրի խորհրդատվական խորհուրդը, ինչը հանգեցնում է համագործակցության աճի, քանի որ մենք շարունակում ենք ալֆա-գեներացնող ռազմավարությունների որոնումը: Բազմազանության նպատակը ձեռք է բերվում, քանի որ ծրագրի ակտիվների կեսից ավելին տարբեր մենեջերների հետ է: Ավարտելը մարտահրավեր է եղել բազմաթիվ ծրագրերի համար, սակայն վստահությունը ներդրել է նորարարական համակարգ՝ օգնելու այս գործընթացին: Emerging Manager (EM) Select-ը թույլ է տալիս ծրագրին և ակտիվների դասի ղեկավարներին համագործակցել ավելի մեծ մակարդակով և օբյեկտիվորեն բացահայտել պորտֆելի լավագույն կատարող մենեջերներին: «EM Select» պորտֆոլիոն գործարկվել է 2019 թվականին և արդեն տեսել է երկու շրջանավարտ՝ մասնակցելու համար ընտրված մենեջերներից»:

Ճանապարհ դեպի բազմազան, արդար և ներառական ներդրումային արժեքային շղթա

Տարբեր, արդար և ներառական ներդրումային արժեքային շղթայի հասնելու ճանապարհը երկար է: Որպես կապիտալի վերջնական սեփականատերեր, ակտիվների սեփականատերերը կարողություն և պատասխանատվություն ունեն DEI-ն առաջ տանելու ներդրումային կառավարման թիմերում և պորտֆելներում, ինչպես նաև ակտիվների կառավարման ոլորտում:

Քանի որ բազմազանության, հավասարության և ներառականության լանդշաֆտը շարունակում է զարգանալ, ներառական ներդրումների լավագույն փորձի մասին մտքերի բաց փոխանակումը չափազանց կարևոր է ԱՄՆ ակտիվների կառավարման ոլորտի տոկոսը մեծացնելու համար, որը վերահսկվում է կանանց և տարբեր պատկանող ընկերությունների կողմից: Ես ողջունում եմ մեկնաբանությունները DEI-ի կառավարման վերաբերյալ լավագույն փորձի և քաղված դասերի վերաբերյալ, որոնք կարող են տեղեկացնել Բազմազանության հավասարության և ներառման ինստիտուցիոնալ բաշխողների աշխատանքին՝ DEI-ն առաջ մղելու ինստիտուցիոնալ ներդրումային թիմերում և պորտֆելներում և ներդրումների կառավարման ոլորտում:

Այս շարքի հաջորդ հոդվածը մանրամասնորեն կներկայացնի տարբեր տաղանդներ հայթայթելու երեք գործնական և ապացույցների վրա հիմնված ռազմավարություններ և կներկայացնի դրանց իրականացման առաջատար պրակտիկաների օրինակներ: