Տաղանդի կեսը, շուկայի կեսը: Անտեսեք ձեր վտանգի տակ:

Այս շաբաթվա բյուջեում Մեծ Բրիտանիայի վարչապետ Ռիշի Սունակը փորձում է խրախուսել 50+ մարդկանց վերադառնալ աշխատանքի: Նա վերացրել է որոշ հիմնական ֆինանսական խոչընդոտներ, ինչպիսիք են երկրի ցմահ կենսաթոշակային վճարումների շեմի կտրուկ բարձրացումը և հարկերից ազատ վճարումների տարեկան նպաստները: Սա ավելի քան կես միլիոն տարեց աշխատողների Մեծ Բրիտանիայի աշխատուժ վերադարձնելու երկրի հայտի մի մասն է: Մեծ Բրիտանիայի 53 միլիոն չափահասների գրեթե կեսը 50 տարեկանից բարձր է, և մեկ հետազոտություն ցույց է տալիս, որ նրանց մեծամասնությունը ցանկանում է աշխատել մինչև 65 տարեկանը:

Այժմ ընկերությունները ստիպված են լինելու ընդառաջել կառավարությանը կես ճանապարհին` իրականում նրանց աշխատանքի տեղավորելով: Սա պահանջում է ղեկավարության, մշակույթի և համակարգերի մեծ տեղաշարժ: Աճող թվով ընկերություններ են առաջանում, որոնք փորձում են օգնել նրանց հարմարվել: 55Redefined-ը դրանցից մեկն է:

Ակնհայտ է թվում. Տաղանդներին սահմանափակող ընկերությունները պայքարում են հմուտ աշխատակիցներ գտնելու և պահելու համար: Ավելի հին տաղանդների ֆոնդը, որը ցանկանում է աշխատել, դժվարանում է աշխատանք գտնել: Գործատուները դեռ չեն հարմարվում ժողովրդագրական տեղաշարժերին և խրված են հնացած պատկերացումների մեջ, թե ինչպիսին է տաղանդը: Շատերը դեռևս չեն ուսումնասիրում աճի ներուժը՝ ավելի լավ արձագանքելու հաճախորդների ծերացող հատվածների կարիքներին և նախասիրություններին: Նրանք, ովքեր անում են, կգտնեն, որ մրցակցային առավելություն ունեն սպասվող փոփոխություններում:

«Մինչև 2050 թվականը,- ասում է 55Redefined-ի հիմնադիր և գործադիր տնօրեն Լինդսի Սիմփսոնը (ով 44 տարեկան է),- աշխատունակ տարիքի (16-64) բնակչությունը կկրճատվի 21-28%-ով արևմտյան բոլոր երկրներում՝ ստեղծելով ավելի քան 50 միլիոն հմուտ, համալսարանականների պակաս: կրթված աշխատողներ. 60-ից բարձր բնակչությունը, ընդհակառակը, նախատեսվում է, որ նույն ժամանակահատվածում կաճի ավելի քան 40%-ով»: Սերիական ձեռնարկատեր ֆինանսական ծառայությունների ոլորտում, Լինդսի Սիմփսոնի նպատակը իր 8^th ընկերությունը պարզ է՝ անհատական ​​նպատակներն ու կորպորատիվ գործելակերպը համահունչ դարձնել ժողովրդագրական այս զանգվածային փոփոխության շուրջ: Ընկերության ապրանքանիշի տեսահոլովակը աշխույժ կոչ է դեպի զենք՝ տարիքի շուրջ ենթադրությունները վերաիմաստավորելու համար:

Ավելի քան երկու տասնամյակ առաջ կառավարման մտածող Փիթեր Դրաքերը կանխատեսում էր, որ աշխատուժը կբաժանվի երկու սեգմենտի՝ ​​50-ից բարձր և մինչև 55 տարեկանների: Նրանք, ըստ նրա, կունենային շատ տարբեր կարիքներ, մոտիվացիաներ և հետաքրքրություններ: Թեև նրա կանխատեսումը մոտ է իրականությանը, քիչ ընկերություններ դեռ սկսել են հարմարվել: Էլ չենք խոսում այն ​​մասին, որ տարեցներն արագորեն դառնում են սպառողների մեծամասնությունը և գնումներ կատարում որոշում կայացնողները: XNUMXRedefined-ը երեք խելացի կառուցվածքով սահումներ է կատարում մարտահրավերի վրա՝ իր ուշադրության երեք ոլորտների միջոցով.

• Աշխատանքները վերասահմանված են – սկզբնական գաղափարն էր ստեղծել աշխատատեղերի հարթակ՝ հատուկ ուղղված 50+ մարդկանց և նրանցով հետաքրքրված գործատուներին:
• Կյանքը վերասահմանված է – այնուհետև հայտնվեց անդամակցության հանրաճանաչ հարթակ «այսօրվա կենսունակ, հուզմունք փնտրող, առողջ, երիտասարդ մտածողությամբ, ձեռներեց, կարող է անել, ապագայի վրա կենտրոնացած, զարկերակի վրա կենտրոնացած, կրքոտ, զվարճասեր սերնդի համար, որը պարզապես 50 տարեկան է: կամ վերջ»։ Որպես օրինակելի, հիանալի վիդեո հարցազրույցներ Ռիչարդ Բրենսոնի հետ, ով դեռ կարծում է, որ 20 տարեկան է, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ նա նայում է հայելուն:
• Աշխատանքը վերասահմանված է – վերջերս ավելացվել է խորհրդատվական և հավատարմագրման ծառայություն այն ընկերությունների համար, ովքեր ցանկանում են ակտիվորեն ընդունել ժողովրդագրական տեղաշարժը:

Այն գործարկվել է Մեծ Բրիտանիայում 2021 թվականին, այս տարի նախատեսվում է ընդլայնել դեպի ԱՄՆ: Իր գործունեության առաջին ամբողջական տարվանից հետո այն պարծենում է հաջողության որոշ նշանակալի ցուցանիշներով՝ ավելի քան 100,000 հետևորդ Facebook-ում, 50 կորպորատիվ հաճախորդ և ավելի քան կես միլիոն էջ դիտում իր Life/Redefined հարթակում: Այն մինչ օրս հավաքել է 1.4 մլն ֆունտ և այժմ փնտրում է վենչուրային հիմնադրամներ:

Նրա հետազոտությունը ցույց է տալիս, որ անջատումը, որը ընկերությունը փորձում է կամրջել, ցայտուն է:

The Pioneers. Generational Balance-ը բիզնեսի առաջնահերթություն դարձնելը

Գործարկելով «տարիքը ներառող գործատուների հավատարմագրման» ծրագիր՝ 55Redefined-ը ընկերություններին առաջարկում է տարբերակման օգտակար ձև:

«Տարիքային հավատարմագրումը» ընկերություններին հրավիրում է ստորագրել 50+ աշխատողներին աջակցելու պարտավորությունների կանոնադրությունը: Սա ներառում է աշխատողներին կրթել տարիքային գիտակցված ներառման մասին, նվազեցնելով կողմնակալությունը մարդկանց առաջնորդների, կադրերի և աշխատանքի ընդունման մեջ ներգրավված բոլորի միջև: Տարիքը ներառող գործատուները դեր են խաղում վերաբերմունքը փոխելու և տարիքային խտրականությունը վիճարկելու հարցում: Նրանք փոխում են վարքագիծն ու մշակույթը իրենց սեփական բիզնեսներում, ցանցերում և համայնքներում և այդպիսով քաղում են սերունդների հավասարակշռված տաղանդները ներգրավելու և պահպանելու օգուտները:

Մինչ այժմ Մեծ Բրիտանիայի 12 ընկերություններ անցել են 55/Redefined-ի հավատարմագրման գործընթաց՝ Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, the Workshop, Together Money, Bank of Ireland և Capgemini: Ահա թե ինչ են ասում նրանցից ոմանք այն մասին, թե ինչու են ստորագրում, որպեսզի տեսանելի առաջնորդներ լինեն տարիքը որպես բիզնեսի առաջնահերթություն ինտեգրելու հարցում:

• Հարգրիվս ԼենսդաունՆերդրումային հարթակ Hargreaves Lansdown-ն առաջին FTSE 100 ընկերությունն է, որը հավատարմագրված է: «Age Inclusive գործատուի հավատարմագրումն օգնում է ապացուցել մեր հանձնառությունը՝ զարգացնելու բազմազան և ներառական մշակույթ, որտեղ գործընկերները ներգրավված են, լիազորված, աշխատում են միասին և ապրում են մեր արժեքներով», - ասում է HL-ի հավաքագրման և կառավարման բաժնի ղեկավար Աբի Թեյլորը:
• ԲՈԻՆԵՐՄեծ Բրիտանիայի խոշորագույն դեղատների ցանցը ճանաչում է իր ներկայիս աշխատուժի սերունդների հավասարակշռությունը: Աշխատակիցների քառորդից ավելին արդեն 50 տարեկանից բարձր է (27%): «Մեծ Բրիտանիայի ավելի քան 2,200 խանութներով, հավաքագրելով և պահպանելով թիմի անդամների բազմազան խառնուրդ, որոնք ներկայացնում են տարբեր համայնքների, որոնց մենք ծառայում ենք, մեզ հնարավորություն է տալիս մուտք ունենալ գաղափարների և հեռանկարների ավելի լայն շրջանակ, որպեսզի մենք կարողանանք ավելի լավ հասկանալ և արձագանքել դրանց: մեր հաճախորդների և թիմի անդամների եզակի մարտահրավերներն ու կարիքները», - բացատրում է հավաքագրման բաժնի ղեկավար Դոննա Հոջինսը: «Մեծ Բրիտանիայում ծերացող բնակչության հետ մենք նաև գիտակցում ենք, որ աշխատանքի շուկան նույնպես փոխվում է, և մենք պետք է հարմարվենք՝ բոլորին զբաղվածության հավասար հնարավորություններ ապահովելու և լավագույն տաղանդներին ներգրավելու և պահպանելու համար»:
• Denstu UKՏխրահռչակ երիտասարդներով տարված գովազդային ոլորտը հիմնականում համալրված է երիտասարդներով, չնայած նրանք հաճախ արշավներ են մշակում՝ ծերերին վաճառելու համար: Արդյունաբերության ամբողջ մարդահամարը ցույց տվեց, որ Մեծ Բրիտանիայի գովազդային ոլորտը զգալիորեն ավելի երիտասարդ է, քան ընդհանուր բնակչությունը: Եվ աշխատում է միայն 5-ից բարձր տարիքի 55%-ը: Denstu UK-ն որոշել է թուլացնել միտումը և հաղթահարել տարիքային հակումները ինչպես գովազդի, այնպես էլ զբաղվածության ոլորտում: «Մարդկանց առաջնահերթություն տալը, ներգրավելը և պահպանելը այն ժամանակ, երբ նրանք սովորաբար ընտրում են իրենց կարիերան այլ ուղղությամբ տանել», - ասում է Անն Սյուելը, Denstu-ի գլխավոր տնօրենը:, «Ոչ միայն ճիշտ բան է, այլ նաև գործնական իմաստ ունի պահպանել այս համայնքի հսկայական տաղանդը, գիտելիքները և փորձը»:

55Redefined-ի 5 քայլերը դեպի տարիքային ընդգրկում

Ինչպե՞ս հարմարվել ձեր ներկայիս աշխատուժի սերունդների հավասարակշռությանը և ավելի լավ արտացոլել և արձագանքել հաճախորդների ծերացող ժողովրդագրության կարիքներին: Ահա նրանց հինգ առաջարկները.

1. Եղեք ակտիվ կողմնակալ – Հասկացեք տարիքային կողմնակալության մակարդակը, որն առկա է ձեր կազմակերպությունում: Տրամադրել ուսուցում և խորաթափանցություն, ձեռնարկել գործողություններ՝ ուղղված անտեղի կարծրատիպերին և գիտակցել բազմազանության այլ ոլորտների վրա չափից ավելի կենտրոնանալու անցանկալի հետևանքները:
2. Flex բողոքարկում– Խրախուսեք մարդկանց ավելի երկար մնալ աշխատուժում՝ ստեղծելով ճկուն դերեր, որոնք գրավում են 55-ից բարձր տաղանդների ֆոնդը: Շաբաթական երեք-չորս օր մշտական ​​պաշտոններից մինչև տարվա ընթացքում թոշակի անցած մասնագետների՝ ճկուն պայմանագրերով աշխատանքի ընդունվելը:
3. Հմտության կամք – Ներդրումներ կատարեք այս տարիքային խմբի տեխնիկական վերապատրաստման և վերապատրաստման մեջ՝ ինչպես ներկայիս, այնպես էլ նոր աշխատողների համար: Ստեղծեք սխեմաներ՝ ուղղված այս տարիքային խմբին կամ վարձեք 55-ից բարձր տարիքի խմբերի պահանջված դերերի համար, որոնք պահանջում են տեխնիկական կամ արդյունաբերական ուսուցում:
4. Փոխել կեռը – Դադարեցրեք աշխատանքի ընդունելը բացառապես նախկին փորձի և տեխնիկական համապատասխանության հիման վրա: Փոխարենը կենտրոնացեք փափուկ հմտությունների, վարքի, մոտիվացիայի և մշակութային համապատասխանության չափանիշների վրա: Աջակցեք մենեջերներին աշխատանքի ընդունելու համար այս անցում կատարելու համար՝ ստեղծելով տաղանդների հավաքագրման և գնահատման նոր ուղիներ:
5. Ներգրավեք տարիքը – Ճանաչեք ձեր գոյություն ունեցող 55 տարեկանից բարձր աշխատուժին և ակտիվ եղեք՝ հարցնելով նրանց, թե ինչ են նրանք ուզում, և ինչպես լավագույնս կարող եք աջակցել նրանց աշխատանքի մեջ ավելի երկար մնալու հարցում:

Վերասահմանել կամ դուրս մշակույթները

Բիզնեսում սերունդների հավասարակշռության ավելի մեծ խնդիրը կլինի 60-ամյա կարիերայի տեսքը և դրանց կառավարումը ավելի լայնածավալ վերանայումը: Հաջողության այսօրվա սահմանումը, ուղղահայաց առաջընթացը, որը իջնում ​​է ժայռի եզրից նախապես սահմանված տարիքում, ժամանակ կպահանջվի ուսուցումից հանելու և չեղարկելու համար: Հետևանքները բարդ են՝ կենսաթոշակների հաշվարկից մինչև հավաքագրման հաղորդագրություններ և զարգացման հնարավորություններ:

Լինդսի Սիմփսոնը զարմացավ, երբ հայտնաբերեց, որ 55-ից բարձր մարդկանցից շատերը, որոնց նա հարցազրույց է տվել, զգում է, որ պետք է փոխեն ընկերությունը, եթե ցանկանում են փոխել դերերը: Մարդիկ զգացին, որ զբաղվածության մրցակցային, վերընթաց, հավակնոտ բնույթը ստիպում է նրան, ով ցանկանում է ավելի քիչ պահանջկոտ դեր ստանձնել, կասկածի կամ արհամարհանքի առաջ կանգնել: Փոխանակ գիտակցելու, որ աշխատակիցների մոտիվացիաները փոխվում են, և ֆինանսական և անձնական դրդապատճառները կարող են շատ տարբեր լինել 50-ից հետո, ներկայումս կորպորատիվ մշակույթների մեծ մասում անընդունելի է, երբ ինչ-որ մեկը ոտքը հանում է ոտնակից: Հազվադեպ է և դեռևս անհասկանալի է ժամերի կրճատումը կամ ավելի քիչ բարձր դիրքի վրա շարժվելը՝ կենտրոնանալու այն ոլորտների վրա, որոնք նրանք վայելում են:

«Մենք հավատում ենք, որ եթե դուք չունեք տարիքային ռազմավարություն, դուք չունեք աճի ռազմավարություն», - ասում է Սիմփսոնը: «Ուստի մենք աշխատում ենք ընկերությունների հետ՝ հասկանալու համար ծերացող բնակչության ազդեցությունը երեք ոսպնյակների միջոցով՝ գործընկեր, հաճախորդ և ընկերություն»: Նա պնդում է, որ դա բազմազանության կամ կադրերի համար խնդիր չէ: C-suite-ը պետք է հասկանա և գնահատի բնակչության ծերացման մեգա միտումը իրենց բիզնեսի վրա ունեցած ազդեցությունը:

Քանի դեռ մենք ավելի լավ չենք հասկանում և ինտեգրում շուկայի կեսի և տաղանդի կեսի իրականությունն ու դրդապատճառները, մենք տնտեսապես կկաղանք մի ոտքի վրա: Սակայն առաջատար ընկերությունները սկսում են ճանապարհ ցույց տալ։ Ով է հաջորդը?