8 բան, որ ընկերությունները սխալվում են հիբրիդային աշխատանքի վերաբերյալ և ինչպես ճիշտ դա անել

Հիբրիդային աշխատանքը ապագան է, և կազմակերպությունները փորձում են պարզել, թե ինչպես առաջ շարժվել՝ միաժամանակ պահպանելով և ներգրավելով իրենց աշխատակիցներին:

Ցավոք, ենթադրություններն ու սխալ համոզմունքները տարածված են: Ընկերությունները սխալ են հասկանում, թե ինչպես վերադարձնել մարդկանց, ինչն է դրդում աշխատակիցներին և որն է ամենակարևորը լավագույն հիբրիդային փորձը ստեղծելու համար:

Բազմաթիվ օրինակներ կան, երբ ընկերությունները թելադրել են մարդկանց վերադարձի ամսաթիվը, իսկ աշխատակիցները քվեարկել են ոտքերով, իսկ իրականում մարդկանց միայն 30%-ից 50%-ն է հայտնվել: Միևնույն ժամանակ շատ մարդիկ պատրաստ են վերադառնալ, բայց ավելի լավ գրասենյակներ, քան գնացել են: Ի վերջո, ընկերությունները պետք է մարդկանց հետ մղեն, ոչ թե խաբեն:

Ինչն է սխալ և ինչպես ավելի ճիշտ լինել

Չնայած ամեն ինչ կատարյալ չեն անում, լավ նորությունն այն է, որ ընկերությունները բավականաչափ հոգ են տանում, որպեսզի փորձեն պարզել դա: Ահա թե ինչ են նրանք սխալվում և ինչպես կարող են ավելի ճիշտ լինել:

#1 – Հիբրիդը կամ-կամ է

Հանրաճանաչ մամուլը կեղծ հակասություն է ստեղծել՝ պնդելով, որ տնից կամ հեռավոր վայրերում աշխատելն ամենալավն է, կամ, մյուս կողմից, վիճել գրասենյակները լավագույնն են: Բայց սա անիմաստ բանավեճ է։ Հիբրիդային աշխատանք կարող է լինել լավագույնը երկու աշխարհներից- իսկապես և՛ և՛՛:

Ընկերությունները և աշխատակիցները շատ բան են սովորել այն մասին, թե ինչն է աշխատում տնից աշխատելիս, և ինչը ոչ: Եվ այս պատկերացումները կարող են օգնել ավելի շատ ճկունություն և ընտրություն ներշնչել այն մասին, թե որտեղ են մարդիկ աշխատում, և ավելի լավ գրասենյակային փորձառություններ, երբ նրանք մտնում են:

#2 – Փոխհատուցումը և հեռահար աշխատանքը բավական են

Քանի որ տաղանդների հեղափոխությունը եռում է և քանի որ մարդիկ խմբով հեռանում են աշխատանքից, որոշ ընկերություններ բարձրացնում են աշխատավարձերը և ավելի մատչելի դարձնում հեռավար աշխատանքը: Սա լավ նորություն է աշխատակիցների համար, բայց դա բավարար չի լինի։ Կազմակերպությունները սխալվում են՝ հավատալով, որ փոխհատուցումը և ճկուն աշխատանքը կխրախուսի մարդկանց միանալ կամ մնալ իրենց կազմակերպության հետ: Բայց ավելի մեծ պատկեր է անհրաժեշտ։

Աշխատակիցներին մտահոգում է ամբողջական արժեքի հավասարումը, որը դուրս է գալիս փոխհատուցման և հեռավոր աշխատանքի տարրերից: Նրանք ցանկանում են առաջնորդներ, որոնք ոգեշնչում են իրենց, և գործընկերներ, ովքեր գնահատում են իրենց: Մարդիկ մշակույթներ են ուզում որոնք ապահովում են ուղղություն և ներգրավվածություն, ինչպես նաև հստակ պարտականություններ և հարմարվողականություն:

Նկատի առնենք երկարաժամկետ աշխատակցուհի Էվանայի օրինակը, ով վաղաժամ թոշակի է անցել, քանի որ պարզապես այլևս կապված չէր իր գործընկերների հետ: Նա լավ վարձատրվում էր և սիրում էր ընդլայնված ընտրությունը, թե որտեղ կարող է աշխատել, բայց իր փորձառության մեջ դատարկություն էր զգում՝ հիմնված իր գործընկերներից հեռավորության վրա և իր ընկերության մշակույթի վատթարացում. Ընկերությունները պետք է հաշվի առնեն բազմաթիվ տարրեր այն բանի, թե ինչն է աշխատանքի պարգևատրում մարդկանց համար և միտումնավոր լինել բարելավման հարցում:

#3 – Մարդիկ չեն ցանկանում վերադառնալ գրասենյակ

Մեկ այլ ենթադրություն, որ անում են ղեկավարներն ու կազմակերպությունները, այն է, որ մարդիկ չեն ցանկանում վերադառնալ գրասենյակ: Չնայած որոշ ցնցող կամ հուսահատ վերնագրերին, որոնք հիմնված են հարցվածների փոքր ընտրանքների վրա, մարդիկ ցանկանում են վերադառնալ: Նրանք կարող են չցանկանալ լինել գրասենյակում այնքան, որքան նախկինում էին, և գուցե չցանկանան վերադառնալ խորանարդի ֆերմա, բայց նրանք, փաստորեն, ցանկանում են որոշ չափով լինել գրասենյակում:

Մասնավորապես, մարդիկ ցանկանում են վերադառնալ, որպեսզի ավելի լավ աշխատեն, երբ նախագծերը պահանջում են դեմ առ դեմ փոխգործակցություն: Եվ նրանք ցանկանում են վերադառնալ էներգիայի և էմոցիոնալ վարակի համար, որն առաջանում է այլ վայրերում գտնվելու հետևանքով, որոնք աշխատում են նմանատիպ նպատակների ուղղությամբ: Նրանք ցանկանում են վերադառնալ, որպեսզի կարողանան կապվել առաջնորդների հետ, կառուցել սոցիալական կապիտալ և վերականգնել հարաբերությունները գործընկերների հետ: Նրանք գնահատում են իրենց ցանցերը զարգացնելու և իրենց կարիերան զարգացնելու հնարավորությունը:

Որոշ մարդիկ նաև ցանկանում են վերադառնալ, քանի որ գնահատում են տան և աշխատանքի միջև եղած հեռավորությունը և ցանկանում են ավելի շատ սահմաններ հաստատել երկուսի միջև: Եվ շատերի համար գրասենյակը մի վայր է, որտեղ նրանք կարող են հեռանալ տան շեղումներից և ավելի արդյունավետ կերպով կատարել աշխատանքը: Բացի այդ, մարդիկ ցանկանում են վերադառնալ խթանման և ոգեշնչման համար, որոնք առաջանում են իրենց առօրյայի և միջավայրերի բազմազանությունից, ինչպես նաև իրենց համայնքի հետ միասին լինելուց:

#4 – Գրասենյակը փոփոխության կարիք չունի

Մեկ այլ սխալ, որը կարող են թույլ տալ ընկերությունները, ենթադրելն է, որ իրենց գրասենյակները փոխելու կարիք չունեն: Եթե ​​մարդիկ լքել են ձեր գրասենյակները երկու տարի առաջ, վերադառնալը կարող է թվալ, թե զոմբիների ապոկալիպսիսը սկսվել է: Գրատախտակը «Շնորհավոր Սուրբ Պատրիկի օրը 2020» հաղորդագրությամբ կամ գրասեղանների վրա մնացած սուրճի դատարկ բաժակները էներգիայի արտահոսք կլինեն:

Աշխատանքը հիմնովին փոխվել է — և գրասենյակը նույնպես պետք է փոխվի. Մարդիկ ավելի հեռահար համագործակցություն են իրականացնում և գրասենյակում ավելի լավ տեխնոլոգիաների և տարածքների կարիք ունեն՝ դրան աջակցելու համար: Մարդիկ նաև ակնկալում են աշխատատեղեր, որոնք կբավարարեն իրենց բարեկեցությունը՝ երիտասարդացման և շփվելու համար նախատեսված տարածքներով, որոնք ունեն ցերեկային լույս, տեսարաններ և բնական տարրեր: Նրանք պահանջկոտ վայրեր են, որոնք աջակցում են նրանց ֆիզիկապես, ճանաչողական և էմոցիոնալ առումով և տալիս են համայնքի զգացում:

Մարդիկ կարիք ունեն և ակնկալում են գրասենյակներ, որոնք կաջակցեն իրենց ամբողջ օրվա ընթացքում՝ ոչ միայն իրենց համատեղ աշխատանքում, այլ նաև գաղտնիություն պահանջող աշխատանքում: Իմաստուն ընկերությունները գրասենյակը դարձնում են մագնիս, այլ ոչ թե հենվում են մանդատների վրա:

#5 – Գրասենյակը (միայն) սոցիալականացման համար է

Մեկ այլ սխալ, որը թույլ են տալիս կազմակերպությունները, երբ պլանավորում են հիբրիդային աշխատանք, այն է, որ մարդիկ կենտրոնացված աշխատանք կկատարեն տանը և գալ գրասենյակ բացառապես շփվելու համար կամ համագործակցել։ Իրականում, աշխատանքը հյուսված է ամբողջ շաբաթվա ընթացքում, և դա հազվադեպ օր է, երբ աշխատողը միայն կենտրոնացված աշխատանք է կատարում կամ բացառապես համագործակցում է:

Բացի այդ, անհեռատեսություն է հավատալը, որ բոլորը կարող են արդյունավետորեն կենտրոնանալ տանը: Չնայած մարդիկ վերջին մի քանի տարիների ընթացքում ամեն ինչ անում են հարմարվելու համար, ոմանց համար դժվար է տանն անելը: Երեխաները, ընտանի կենդանիները կամ տան շեղումները կարող են խանգարել, և մարդիկ ցանկանում են, որ գրասենյակը աջակցի մասնավոր աշխատանքին, մտախոհական աշխատանքին և գլխապտույտ աշխատանքին, երբ իրենց տունը չի առաջարկում իդեալական միջավայր այս տեսակի ջանքերի համար:

#6 – Ընդհանուր ընտրությունը լավագույն մոտեցումն է

Որոշ կազմակերպություններ նույնպես սխալվել են՝ ապահովելով չափազանց մեծ ընտրություն, թե որտեղ, երբ և ինչպես են մարդիկ աշխատում: Փոխանակ հրաժարվելով ինքնավարություն առաջարկելու փոխարեն, որոշ պաշտպանիչ բազրիքներ օգնում են աշխատանքը ավելի հարթ և արդյունավետ լինել: Եթե ​​բոլորն ազատորեն տիրապետեն իրենց ժամանակացույցին, դժվար կլինի համակարգել օրացույցները: Ավելի լավ մոտեցում է, որ ընկերությունները որոշ լայն ուղեցույցներ առաջարկեն, օրինակ՝ քանի օր մարդիկ կլինեն գրասենյակում, որպեսզի մարդիկ կարողանան պլանավորել այդ պատուհաններում:

Բացի այդ, ընկերությունները կարող են թիմերին առաջարկել պլանավորել իրենց գործընթացները, այնպես որ նրանք կարող են դիտավորյալ լինել այն մասին, թե երբ նրանք բոլորը միասին կլինեն գրասենյակում, և իրենց նախագծերի որ մասերն են օգուտ քաղում դեմ առ դեմ, ամբողջովին հեռակառավարվող կամ հիբրիդային ներկայությունից: Բացի այդ, թիմերի ղեկավարները կարող են համակարգել միասին, եթե իրենց թիմերի աշխատանքը հատվում է: Երբ ղեկավարներն օգնում են հեշտացնել աշխատանքի ժամանակացույցը և ռիթմը, դա կարող է հեշտացնել թիմի անդամներին համաժամանակացնելը:

#7 – Դա այնքան էլ դժվար չէ

Գրասենյակում ավելի շատ ժամանակ անցկացնելը ավելի նշանակալի անցում կլինի, քան ընկերությունները կարող են ենթադրել: Բացի այդ, այն մարդկանց համար, ովքեր ամբողջ ժամանակ աշխատել են գրասենյակում, ամեն ինչ նույնպես տարբեր կլինի, քանի որ գործընկերները վերադառնում են և դինամիկան կփոխվի: Անցումները դժվար են, քանի որ մարդիկ հակված են գերագնահատել այն, ինչից կհրաժարվեն և թերագնահատեն այն, ինչ կշահեն ապագայում:

Մարդիկ աջակցության կարիք կունենան՝ վերադառնալու ավելի շատ ժամանակ գրասենյակում, և սխալ է ենթադրել, որ դա մեծ խնդիր չէ: Մարդիկ կարեկցանքի կարիք կունենան, իսկ ընկերությունները խելամիտ կլինեն դիտավորությամբ Փոփոխությունները կառավարելու քայլեր:

Որդեգրման ճանապարհը հարթելու համար կպահանջվի հստակ տեսլական և ուղղություն սահմանել ավագ ղեկավարներից, ովքեր հիբրիդային աշխատանքը կապել են բիզնեսի արդյունքների հետ, հնարավորություններ ընձեռելով փուլային վերադարձի համար, ապահովելով առատ հաղորդակցություն, երաշխավորելով, որ առաջնորդները մոդելավորում են ճանապարհը, վերակողմնորոշելով մարդկանց դեպի գրասենյակ և աշխատանքային փորձ, հովանավորել միջոցառումներ և այլն:

# 8 – Դուք պետք է այն լիովին ճիշտ ստանաք

Կազմակերպություններն իրենց վրա ճնշում են գործադրում, որպեսզի մարդիկ վերադառնան ամեն ինչ ճիշտ՝ սկսած քաղաքականությունից և գործելակերպից մինչև աշխատավայր: Բայց ոչ ոք չի կարող հաշվել, թե ինչպես կփոխվի աշխատանքը և ինչպես կշարունակվեն իրադարձությունները:

Ընկերությունները պետք է լինեն ուղղորդված ճշգրիտ, բայց ստեղծեն համակարգեր՝ հետադարձ կապ հավաքելու, չափելու, մոնիտորինգի և տեղանքի և պրակտիկայի մեջ միջին դասընթացի ճշգրտումներ անելու համար: Իդեալական մոտեցումը կլինի սկսել ինչ-որ բանից, որն աշխատում է, իսկ հետո պատրաստ լինել սովորել և կատարելագործվել:

Ընդհանուր առմամբ

Տաղանդների հեղափոխության պատճառով ընկերությունների համար հիբրիդը արդյունավետ կառավարելու խաղադրույքները մեծ են: Բայց կազմակերպությունները խելամիտ են մտածելու իրենց ենթադրությունների վրա և համոզվելու, որ արհեստական ​​սահմաններ չեն դնում այն ​​ամենի համար, ինչին կարող են հասնել՝ ստեղծելով աշխատանքային փորձ, որը ներգրավում և ոգեշնչում է մարդկանց: