5 եղանակ՝ համոզվելու համար, որ դա այդպես չէ

Եթե ​​ձեր ընկերությունը դեռ չի օգտագործում հսկողության տեխնոլոգիա՝ ձեր աշխատանքին հետևելու համար, ըստ տվյալների, հավանաբար շուտով դա կկիրառվի: Սակայն մոնիտորինգը կարող է քայքայել վստահությունը և վնասել արդեն իսկ փխրուն ընկերության մշակույթներին, և դա կարող է նույնիսկ ճիշտ բաները չչափել:

Անկախ մարտահրավերներից, շատ կազմակերպություններ դիմում են հետևելու տեխնոլոգիաներին՝ արտադրողականությունը չափելու համար, հատկապես այն դեպքում, երբ ավելի շատ աշխատակիցներ աշխատում են տնից: Եվ այս միտումը ավելի տարածված է դառնում բոլոր տեսակի աշխատողների մոտ, նույնիսկ նրանց համար, ում համար հետևելը կարող է ձգվել: Հոգևորականները, որոնք պահվում են բալային համակարգի վրա, որը հիմնված է այն բանի վրա, թե քանի անգամ են այցելում հիվանդներին, կամ բուժաշխատողները, որոնց ձեռքերի լվացումը հետևում է, միայն սկիզբն է: Հսկողության տեխնոլոգիայի տարածվածությունը, անձնական աշխատանքի կրճատումը և ընկերության արդյունքների վրա ճնշումը, թվում է, կատարյալ փոթորիկ են ստեղծել, որպեսզի հետևելը նոր նորմ դառնա:

Այս կարողությունների և համակարգերի հետևանքները՝ և՛ նախատեսված, և՛ չնախատեսված, նշանակալի են, և զգայական տեխնոլոգիաների աճը լայնածավալ ազդեցություն կունենա մեր սոցիալական նորմերի և համակարգերի վրա: Տվյալների հավաքագրումն ի սկզբանե բացասական չէ, դա այն է, թե որքան թափանցիկ են ընկերությունները տեղեկատվություն հավաքում և ինչ ընտրություն են կատարում, թե ինչպես են դրանք օգտագործվում:

Հսկողության լայն կիրառում

Հետագծման լայն տեսականի տարածված է՝ սկսած էլ. փոստի, հեռախոսազանգերի կամ ստեղնաշարի հետևումներից մինչև գրասենյակ մուտքագրումների քանակի հաշվում: Դեմքի ճանաչումը և աուդիո և տեսագրությունները սովորական են դառնում: Եվ գործատուները պնդում են, որ իրենց անհրաժեշտ են հետևման համակարգեր՝ արտադրողականությունը վերահսկելու, բայց նաև ապահովելու քաղաքականությանը համապատասխանությունը կամ զգայուն տվյալների պաշտպանությունը: Նրանք նաև օգտագործում են տվյալները բիզնես որոշումներ կայացնելու կամ գործընթացները բարելավելու համար:

Ըստ ուսումնասիրության Top10VPNԱշխատակիցների մոնիտորինգի ծրագրային ապահովման համաշխարհային պահանջարկը 78 թվականի հունվարին աճել է 2022%-ով, ինչը տարիների ամենամեծ աճն է, և պահանջարկը կայուն աճում է վերջին մի քանի տարիների ընթացքում: Gartner-ի հետազոտությունը պարզել է, որ առաջիկա երեք տարիներինԽոշոր ընկերությունների 70%-ը կօգտագործի հետևելու ծրագրակազմ: Մեկ այլ գնահատված հաշվետվությունը 8 խոշորագույն մասնավոր ընկերություններից 10-ն այսօր օգտագործում են այն:

Բայց աշխատողները դիմադրում են, ըստ ուսումնասիրության Առավոտյան խորհրդատվություն ինչը պարզեց, որ տեխնոլոգիական աշխատողների մոտ կեսը կթողնի աշխատանքը կամ կխուսափեր նոր աշխատանքից, եթե իմանային, որ հետևում է տեղի ունենում: Լրացուցիչ հետազոտություն՝ ըստ Gartner Պարզվել է, որ աշխատակիցների 10%-ը փորձում է խաբել հետևող համակարգերին՝ իրենց տվյալները ստուգելու կամ դրանք խաթարելու համար:

Հսկողության հետ կապված խնդիրը

Հսկողության հետ կապված շատ խնդիրներ կան, բայց դա կարող է նաև ապագա կյանքի փաստ լինել, և մի բան, որին մարդիկ պետք է սովորեն: Մի աշխարհում, որտեղ ձեր տվյալները ամենուր են, սարքերը լսում են ձեր խոսքերը, տեսախցիկները վերահսկում են ձեր դեմքը, իսկ GPS համակարգերը գիտեն ձեր գտնվելու վայրը, կազմակերպչական ամենուր հետևելը կարող է անխուսափելի լինել:

Բայց ինչպես շատ բաներ, դա այն չէ, թե ինչն է, այլ ինչպես. Եթե ​​ընկերությունները պատրաստվում են օգտագործել հսկողություն կամ աշխատակիցների մոնիտորինգ, կան եղանակներ՝ դա ավելի քիչ վնաս հասցնելու մշակույթին և պահպանելու վստահությունը գործընթացի նկատմամբ:

# 1 - Բաց եղեք

Վստահեք բոլոր տեսակի հարաբերություններին— մարդկանց կամ կազմակերպությունների հետ — հիմնված է բաց լինելու վրա՝ որպես հիմնարար ելակետ: Արդյունքում, եթե կազմակերպությունը պատրաստվում է օգտագործել հետևելու ծրագրակազմ, խելամիտ կլինի մարդկանց տեղեկացնել հետևելու մասին: Թեև աշխատակիցները կարող են չցանկանալ հետևել իրենց, երբ դա արվում է առանց աշխատակիցների իմացության, դա կարող է քայքայել վստահությունը (նույնիսկ ավելի):

Ընկերությունները կարող են հավասարակշռել ինչպես անվտանգության, այնպես էլ գաղտնիության անհրաժեշտությունը՝ մարդկանց կրթելով, թե ինչու են նրանք տեղեկատվություն հավաքում և հնարավորինս թափանցիկ լինելով: Վստահությունը և դրական մշակույթը նաև ամրապնդվում են՝ ապահովելով ավելի շատ ընտրություն և վերահսկողություն՝ աշխատակիցներին հնարավորություն տալով հրաժարվել տվյալների հավաքագրումից, երբ դա հնարավոր է: Տեղեկացրեք մարդկանց, թե ինչն է հետագծվում, և տեղեկացրեք մարդկանց, թե երբ են նրանց հետևում և ինչ պայմաններում:

Եթե ​​հետագծումը կատարվում է աշխատակիցներին աջակցելու կամ գործընթացները բարելավելու նպատակով, ապա դրա մասին բաց լինելը չպետք է մարտահրավեր լինի: Բայց եթե հետագծումը տեղի է ունենում որպես խելահեղ ռազմավարություն, որի նպատակն է բռնել մարդկանց սխալ պահվածքը կամ պատժել նրանց, ապա աշխատակիցների հետ հարաբերությունները և մշակույթը թանկ կվճարեն:

#2 – Եղիր իրական

Ընկերությունները նաև խելամիտ են գիտակցել հետևելու համակարգերի սահմանափակումները: Նրանք կարող են ի վիճակի լինել հաշվել ստեղնաշարի հարվածները, բայց չվերահսկել, թե որքանով է աշխատողը հիանալի թիմային խաղացող կամ ինչպես է աշխատողը նպաստում ընկերության վստահելիությանը` մատուցելով ակնառու հաճախորդների սպասարկում: Արտադրողականությունը փոքր պատկեր է, մինչդեռ կատարողականը (որը ներառում է բոլոր տեսակի պակաս քանակական հմտությունները) ավելի մեծ պատկեր է:

Իսկ հսկողության համակարգերը նույնքան արդյունավետ են, որքան ալգորիթմները մղող ենթադրությունները: Եթե ​​համակարգը վերահսկում է աշխատակցի արագությունը նամակներ կարդալու հարցում, դա կարող է հաշվի չառնել նշումներ անելու կամ էլփոստի բովանդակությունը արտացոլելու անհրաժեշտությունը: Եթե ​​համակարգը չափում է հանդիպման արդյունավետությունը նիստի հիերարխիկ շերտերի (առաջնորդների և նրանց առաջնորդների) քանակը հաշվելու միջոցով, դա կարող է հաշվի չառնել այն մշակույթը, որտեղ առաջնորդները մասնակցում են կամ պատշաճ կերպով աշխատում են: Դժվար է դիմանալ Պլատոնին` դասական փիլիսոփաին, ով ասում էր, որ եթե մարդիկ չեն հասկանում իրենց գործիքները, նրանք վիճակված են դառնալու իրենց գործիքների գործիքները, անկասկած, հնագույն իմաստություն:

Հետևման համակարգերը նույնպես չեն հաշվում այն ​​աշխատանքը, որը կատարում են աշխատակիցները, երբ նրանք իրենց համակարգչի առջև չեն: Այն ժամերը, որոնք աշխատողը ծախսում է գծից դուրս գտնվող խնդրի մասին մտածելու համար, ինչը հանգեցնում է բեկման: Կամ այն ​​ժամանակը, որը աշխատակիցը տրամադրում է բիզնեսի ընթերցմանը կամ ցանցին, որոնք կարևոր են արդյունավետության համար, բայց չեն արտացոլվում նոութբուքի մուտքագրման արագության վրա:

Թիվ 3 - Պարզ եղեք

Օգտակար է նաև պարզել, թե ինչու է օգտագործվում հսկողության տեխնոլոգիան և փոխանցել դրա հետ համընթաց կատարման ակնկալիքները: Օրինակ, հետևումն օգտագործվում է արտադրողականությունը վերահսկելու կամ ընկերության տեղեկատվությունը պաշտպանելու համար: Բացի այդ, ինչպե՞ս այն կօգտագործվի կատարողականի վերանայման և վարձատրության և առաջխաղացման վերաբերյալ որոշումների մեջ:

Կարևոր է նաև հստակեցնել կատարողականի այն տարրերը, որոնք դուրս են գալիս հետևելուց: Բացի ստեղնաշարի հարվածներից, ինչպե՞ս է չափվում համագործակցային վարքագիծը: Իսկ ինչպե՞ս են նոր գաղափարները կամ փայլուն նորամուծությունները վերագրվում աշխատողի աշխատանքին: Մարդկանց տեղեկացնելը ոչ միայն այն, ինչ կարևոր է, այլև այն, ինչ կարևոր է նրանց մոտիվացնելու համար այն աշխատանքի տեսակները, որոնք առավել իմաստալից կլինեն և կնպաստեն նրանց կարիերայի առաջընթացին:

# 4 – Կենտրոնացած եղեք

Ընկերությունները ամենաարդյունավետն են, երբ մարդիկ ներգրավված են, ոգեշնչված և լիազորված, ուստի կարևոր է ապահովել, որ հսկողության տեխնոլոգիան օգուտներ է բերում ոչ միայն կազմակերպություններին, այլև աշխատակիցներին: Մարդկային վիճակի մի մասն է փոխադարձությունը. երբ մարդիկ ինչ-որ բան են ստանում, նրանք դրդված են ինչ-որ բան տալու փոխարեն: Մտածեք ֆիթնեսի հետագծման մասին, որտեղ մարդիկ ազատորեն իրենց անձնական տվյալները տրամադրում են ընկերություններին, քանի որ դրա դիմաց ստանում են ինչ-որ իմաստալից բան՝ իրենց առողջության մասին տվյալներ, որոնք օգտակար են համարում:

Աշխատակիցների հսկողությունն օգտագործելիս կենտրոնացած եղեք այն բանի վրա, թե ինչպես կարող են աշխատակիցները արժեք ստանալ: Ինչպե՞ս կարող է օրացույցի հետագծումը օգնել աշխատակիցներին ավելի շատ արձակուրդ վերցնել: Էլփոստի հետագծումը ի՞նչ եղանակներով կարող է հանգեցնել պարգևների կամ բոնուսների: Եվ ինչպե՞ս կարող են կրծքանշանի սահեցման տվյալները օգնել մարդկանց գտնել ընկերներին գրասենյակում կամ պլանավորել համայնքային միջոցառումն այն օրը, երբ մարդկանց մեծ մասը գրասենյակում է:

# 5 – Եղիր մարդ

Երբ կազմակերպությունները օգտագործում են հետևում, կարևոր է նաև զարգացնել առաջնորդներ, ովքեր կարող են օգտագործել տվյալները կառուցողական ձևերով: Եթե ​​տվյալները օգտագործվեն միկրոկառավարման կամ սպառնալու համար, դա, անշուշտ, կստեղծի այնպիսի մթնոլորտ, որտեղ մարդիկ անվստահություն ունեն, և որտեղ նրանք չունեն մոտիվացիա կամ ներգրավվածություն: Այլընտրանքն այն է, որ մարդկանց հնարավորինս շատ վերահսկողություն տրվի իրենց աշխատանքի և տվյալների վրա, ինչպես նաև նրանց բաց մուտքի հնարավորություն տալ տվյալներին:

Բացի այդ, տվյալները պետք է լինեն շարունակական խոսակցությունների մի մասը ոչ միայն այն մասին, թե ինչ է հաշվվում, այլև աշխատողի ընդհանուր կատարողականը, ներառյալ, թե ինչպես է նրանց աշխատանքը նպաստում մեծ պատկերին, որտեղ են նրանք և որտեղ նրանք կցանկանային զարգանալ:

Իր վատագույն դեպքում, հսկողությունը կարող է մարդկանց ապամարդկայնացնել և հեռացնել, քանի որ հաշվետվություններն ու աղյուսակները առաջնահերթություն են վերևում հարաբերություններից: Սակայն ներգրավվածության համար ամենալավն հակառակն է՝ մարդիկ, ովքեր իրենց աշխատանքում զգում են գնահատված, հարգված և աջակցություն:

Ընդհանուր առմամբ

Եթե ​​ընկերությունները պատրաստվում են հետևել աշխատակիցներին, ընդհանուր մշակույթը և հարաբերությունները կհանգեցնեն կամ կխախտեն գործընթացը: Կազմակերպությունների համար իդեալականը կառուցողական, արդյունավետ մշակույթներն են, որտեղ մարդիկ ցանկանում են աշխատել, հայեցողական ջանքեր գործադրել և իրենց լավագույն հմտությունները ներդնել:

Լավագույն մշակույթները թափանցիկ են՝ բաց կիսվելով, որպեսզի աշխատակիցները կարողանան առավել տեղեկացված որոշումներ կայացնել: Նրանք սերմանում են նորարարությունը՝ խթանելով համապատասխան ռիսկերի ընդունումը և խրախուսում են աշխատակիցներին կիսվել և ուսումնասիրել: Այն եղանակները, որոնք ընկերությունները հավաքում, հետևում և վերահսկում են տեղեկատվությունն աշխատակիցներին կարևոր հաղորդագրություններ են ուղարկում արժեքի և վստահության մասին:

Երբ կազմակերպությունները գնահատում են աշխատակիցներին, ստեղծում են բացության և հարգանքի մշակույթներ և պատասխանատու են ղեկավարներին արդյունավետ կառավարելու համար, դրանք երկար ճանապարհ են անցնում դեպի մարդիկ, ովքեր ընդունում են հսկողությունը որպես աշխատանքին աջակցելու համակարգ, այլ ոչ թե կյանքի որակը շահարկելու, վերահսկելու կամ վերացնելու գործիք: Ի վերջո, ընկերությունները պետք է անեն այն, ինչ ճիշտ է, և ոչ միայն այն, ինչ հնարավոր է, օգտագործելով իրենց արժեքները որպես ուղեցույց: